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Navegando el Laberinto del Estrés: Necesidades Interpersonales y Preferencias de Personalidad

noviembre 29, 2017

Este artículo fue escrito originalmente para la Revista Training y apareció en su sitio web el 4 de octubre de 2017. Para leer el artículo en el sitio web original, haga clic aquí.

Autor: Michael R. Segovia, Lead Trainer, CPP, Inc.

Para manejar el estrés, el primer gran paso es reconocer cómo se actúa bajo estrés. Una vez que reconoce lo que significa para usted —y por consiguiente para las personas con quienes trabaja— usted está facultado para manejarlo. El estrés no es necesariamente algo malo, pero cuando se sufre, puede ser debilitador. Afecta nuestra capacidad para regular nuestras emociones, nuestro metabolismo, y nuestra salud en general. El estrés puede incluso, hacer que nuestro cerebro se encoja —un problema que estoy convencido nadie necesita. En el 2017, ya estamos viendo un gran cambio —y seguramente habrá más por venir— la gestión del estrés debe ser una prioridad de primer orden, tanto para las personas como para las organizaciones.

Una manera efectiva para enfrentar el estrés, es visualizar nuestro comportamiento a través de dos modelos. Primero, nuestras necesidades interpersonales (descritas por Fundamental Interpersonal Relations Orientation® o FIRO®) a menudo son la causa de lo que tiende a estresarnos. Segundo, nuestro tipo de personalidad (tal como está descrito en Myers-Briggs Type Indicator® o MBTI®) afecta cómo reaccionamos ante el estrés. Al entender lo que nos causa estrés, y cómo reaccionamos al mismo, podemos liberarnos, al igual que a nuestros compañeros de equipo y compañeros de trabajo, del estrés contraproducente.

Cuando no se cumplen nuestras relaciones interpersonales, nos sentimos estresados

Según el modelo FIRO, nuestro comportamiento es impulsado por niveles individuales, variables de necesidades personales en tres áreas:
• Inclusión
• Control
• Afecto

Experimentamos diferentes grados de necesidad a lo largo de estas tres áreas, tanto en formas “Expresadas” como en formas “Deseadas”. Por ejemplo, si usted tiene una necesidad expresada de Inclusión alta, es posible que desee asegurarse que todos y cualquier persona sean invitados a cualquier cosa y para todo. Si usted tiene una necesidad “deseada” de Inclusión baja, es probable que no le importe si usted es invitado o no para participar en esa reunión o fiesta.

Cuando vemos que se cumplen nuestras necesidades, participamos y contribuimos. Cuando no se cumplen nuestras necesidades, nos retiramos, algunas veces hasta saboteamos (externamente o de manera agresiva pasiva) o tratamos que se cumplan nuestras necesidades de forma negativa —mediante el abuso de sustancias u otros comportamientos destructivos.

Considere, por ejemplo, que hay en su equipo dos personas con necesidades de Control altas “Expresadas y bajas “Deseadas” en el mismo equipo —se puede imaginar qué tan desagradables se podrían tornar las cosas, cuando ambas personas traten que sus necesidades sean satisfechas. Basta señalar que, hay un número ilimitado de cosas en el trabajo que pueden interferir en las satisfacciones de nuestras necesidades interpersonales, si lo permitimos. Si constantemente nos es imposible cumplir con nuestras necesidades, esto puede ser una importante causa de estrés que nos deja con una sensación de ser ignorados y rechazados. Además, es posible que nos encontremos exigiendo satisfacer nuestras necesidades a costa de las necesidades de otras personas. Todo esto, por supuesto, conduce a un entorno de trabajo dañino para la persona, el equipo, y la organización.

Nuestras reacciones ante el estrés son tan variadas como nuestras personalidades

Cuando no se cumplen nuestras necesidades interpersonales, a menudo nos damos cuenta que la manera en que experimentamos el estrés es sumamente variada —el comportamiento de una persona puede ser radicalmente diferente a la de otra persona. De hecho, nuestra respuesta es determinada por nuestro tipo de personalidad, el cual, de acuerdo con la evaluación MBTI®, es determinado por nuestra preferencia, ya sea: Extroversión (E) o Introversión (I); Sensación (S) o Intuición (N); Pensamiento (T) o Sentimiento (F) y Juicio (J) o Percepción (P).

De cada uno de estos pares, el que preferimos se denomina nuestro proceso favorito o “dominante”, y bajo estrés puede comenzar a expresarse de formas exageradas. Por ejemplo, alguien que prefiere pensar de manera extrovertida, y que tiene la inclinación natural de buscar el orden y la lógica, cuando se encuentra bajo estrés puede comenzar actuar como un sargento instructor. O, una persona que prefiere naturalmente sentirse de manera introvertida puede volverse retraída, esconderse detrás de una cortina, por así decirlo.

Aliviar la presión del estrés

Al gestionar el estrés, el primer paso importante es reconocer cómo se actúa bajo estrés. Una vez que reconoce lo que significa para usted —y por consiguiente para las personas con quienes trabaja— usted está facultado para manejarlo.

¿Se parece alguno de los siguientes a usted cuando se encuentra bajo estrés?

• Percepción Extrovertida. Usted generalmente prefiere ver los hechos en el momento presente, pero se da cuenta de que se obsesiona por detalles irrelevantes que anteriormente no le importaban. Esto podría ser dormir en exceso, ejercitarse, beber, etc.

• Percepción Introvertida. Su inclinación normal por recopilar datos y detalles da lugar a la rigidez. Cuando alguien se acerca a usted con una nueva idea, usted la rechaza porque no está “de conformidad con lo acostumbrado”.

• Intuición Extrovertida. Generalmente le interesa explorar todo tipo de posibilidades, pero ahora comienza a “ver lo peor” de las cosas, imaginando el peor escenario posible. Experimentar estrés puede ser un poco como Googlear síntomas de una enfermedad —usted descubre que tiene todas las enfermedades del mundo.

• Intuición Introvertida. Usted generalmente está interesado en encontrar conexiones y armar patrones, pero ahora comienza a armar patrones que ni siquiera existen. Es posible que comience a pensar como un teórico de la conspiración.

• Pensamiento Extrovertido. Usted habitualmente se enfoca en organizar las decisiones de una manera lógica, enfocada a la tarea. Últimamente, las personas dicen que se está volviendo un poco autoritario y no se preocupa respecto a cómo afecta su enfoque a aquellos que son importantes para usted.

• Pensamiento Introvertido. Usted habitualmente es bueno al proporcionar las ventajas y desventajas de un problema, pero últimamente se ha vuelo exageradamente crítico, insensible y desinteresado. En lugar de ver las ventajas y desventajas, únicamente ve las ventajas.

• Sensación Extrovertida. Usted generalmente da mayor prioridad a cómo afectan sus decisiones a otros, pero esto a se ha convertido en un “cuidado prepotente“. Usted quiere tener armonía, aunque tenga que imponerla.

• Sensación Introvertida. Usted habitualmente vive tranquilamente y es guiado por valores que son importantes para usted. Ahora, únicamente sus valores cuentan y usted se siente un poco malhumorado cuando le parece que se ven amenazados, porque le parece que nadie lo entiende realmente.

Al entender cómo usted o un compañero de trabajo reacciona al estrés, usted puede examinar las necesidades interpersonales que tal vez no está cumpliendo, y que podrían ser la causa de su reacción al estrés, y cómo puede actuar. Por ejemplo, puede darse cuenta que está enviando mensajes contradictorios. Si experimenta una alta necesidad de inclusión, pero no se pone a disponibilidad para las reuniones, o no responde con entusiasmo cuando es invitado, usted puede cambiar su comportamiento informando a las personas que desea involucrarse. En algunos casos, esto puede significar que debe realizar cambios a su situación. Hay algunas culturas laborales que jamás le permitirán cumplir con sus necesidades de forma significativa —si usted se encuentra en una de esas situaciones, estará sujeto a sufrir de un estrés prolongado.

En un entorno laboral, a medida que las personas se enteran de los tipos de personalidad, las necesidades interpersonales, y reacciones al estrés, los equipos comienzan a comprenderse mejor. Usted aprende lo que se llama la “Regla Platino”. Ayudar a las personas de la manera en que ellas quieren que se les ayude. Y al hacerlo, usted establece el fundamento para un entorno laboral más productivo y positivo, donde las necesidades interpersonales de las personas se cumplen con mayor regularidad. Usted desempeñará un mejor trabajo, lo mismo que las personas que lo rodean.

Conoce cómo administrar e interpretar los instrumentos MBTI® y FIRO-B®, participando en nuestros programas de certificación en español. ►http://bit.ly/HDS-certificaciones

Human Development Solutions (HDS) es certificador y distribuidor exclusivo por CPP, Inc. de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong® en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69

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Información para desarrollar y retener al talento

octubre 16, 2017

Qualtrics, nuevo solutions partner de HDS

 

 

Es un gusto poder anunciar que partir de octubre de 2017, Human Development Solutions es designado por Qualtrics como Solutions Partner, para ofrecer nuevas y mejores formas de medición de estándares acerca del talento en las organizaciones.

Comenzaremos a ofrecer encuestas para el desarrollo de talento organizacional, entre los que se encuentran: Clima laboral • Compromiso (Engagement) • Encuestas de salida • Evaluación del desempeño. Visita nuestra página http://humandevelopmentsolutions.com/encuestas para más información.

“Durante los últimos 8 años hemos transformado vidas, líderes, equipos y organizaciones; lo hemos logrado, gracias a nuestros socios, que nos han acompañado durante nuestra consolidación como una de las 50 mejores consultorías en Recursos Humanos en México*. En esta ocasión, damos otro paso adelante, mejorando nuestra oferta de productos y soluciones, al asociarnos con Qualtrics en su rama de Employee Experience, con ellos estamos reuniendo nuestros conocimientos, habilidades y tecnología para crear mejores resultados para nuestros clientes”. —señaló Guadalupe Lepe, CEO de HDS

“Damos la bienvenida a Qualtrics a la familia HDS, estaremos trabajando en estrecha colaboración con su equipo con el objetivo de contribuir al crecimiento y desarrollo de nuestros clientes. Estamos seguros que seguiremos creciendo con el objetivo de aportar grandes beneficios a nuestros usuarios”. —agregó Lepe.

 

Acerca de HDS

Human Development Solutions (HDS) es una firma consultora especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Desde el 2009 provee productos y servicios como: certificaciones, coaching, diagnósticos, entrevistas, intervenciones, retroalimentaciones, talleres, y recientemente en el 2017, ha añadido a su oferta de productos: encuestas, evaluaciones y especializaciones, para lograr resultados positivos entre sus clientes.
Más información: (52) 5668-0269 • http://humandevelopmentsolutions.com/

Acerca de Qualtrics

Qualtrics facilita la supervisión y mejora de los signos vitales de su empresa: clientes satisfechos, empleados comprometidos y mercados en crecimiento.
Más de 8,500 empresas en todo el mundo, incluyendo más del 75 por ciento de la lista Fortune 100 y 99 de las 100 mejores escuelas de negocios de EE.UU., confían en Qualtrics.
Más información: http://www.qualtrics.com.

*Revista Consultoría, 2015, 2016 y 2017.

 

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HDS entre las mejores consultoras en Recursos Humanos en México por tercer año consecutivo

octubre 2, 2017

Estamos muy contentos de poder compartir con ustedes, que hemos sido incluidos por tercera ocasión en el ranking “Las 50 Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2017”, publicado por la revista “Consultoría” en el mes de septiembre. Esta lista incluye las empresas que obtuvieron mayor desempeño y calidad de julio 2016 a junio de 2017 en México.

“En los tres años consecutivos en los que hemos sido incluidos en esta clasificación, hemos elevado la calidad y compromiso para enriquecer la experiencia de nuestros clientes. Estoy segura que, la clave de nuestro éxito, radica en nuestro equipo, que se consolida en México y Centroamérica después de ocho años. Este logro nos demuestra que vamos por buen camino, y es un incentivo para continuar haciéndolo cada vez mejor, por nuestra sociedad, por nuestro país. Agradecemos a nuestros clientes y socios por su confianza, nos enorgullece este reconocimiento”. –Comentó Guadalupe Lepe, CEO de HDS.

Consulta el ranking completo de “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2017” ►http://bit.ly/2x5O4RV

Acerca de HDS
Human Development Solutions (HDS) es una firma consultora especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Desde el 2009, provee productos y servicios como: certificaciones, coaching, diagnósticos, entrevistas, intervenciones, retroalimentaciones, talleres, y recientemente en el 2017, ha añadido a su oferta de productos: encuestas, evaluaciones y especializaciones, para lograr resultados positivos entre sus clientes.

Human Development Solutions es certificador y distribuidor autorizado por CPP, Inc. para ofrecer MBTI®, TKI®, Firo-B® y Strong® en México y Centroamérica. Premium Reseller Partner de CEB now is Gartner para poder ofrecer las herramientas: CEB Development Coach, SODA y S2P y los reportes: OPQ32, GPI, MQ, Verify y CCSQ. A partir de 2017 es Solutions Partner de Qualtrics para ofrecer nuevas y mejores formas de medición de estándares acerca del talento en las organizaciones, entre los productos se encuentran: encuestas de clima laboral, evaluaciones de desempeño, encuestas de salida y engagements.

HDS provee estos productos y otros servicios a corporativos, organizaciones, empresas de consultoría en talento, instituciones educativas, consultores y coaches independientes en México y Centroamérica.
Para más información, Llama al (52) 5668-0269


contact@humandevelopmentsolutions.com


http://www.humandevelopmentsolutions.com


LinkedIn: http://bit.ly/HDS_linkedin

Facebook: http://www.facebook.com/HDSMexico


Twitter: http://twitter.com/HDSdesarrolloMX

 

Acerca de la metodología de “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2017”http://revistaconsultoria.com.mx/6847-2/

Sin duda, el activo tangible más valioso que tenemos en nuestras organizaciones es el Capital Humano, mismo que nos impulsa al logro de objetivos y mejor desarrollo económico. Por ende, la creación y/o utilización de herramientas y estrategias en el campo laboral, favorecen el crecimiento de la empresa, fomentando mejores condiciones y calidad de vida laboral para su personal. Es por esto que, el departamento de Recursos Humanos juega un papel muy importante, ya que gestiona al personal las medidas y todo lo que conlleve a una mejor relación entre el equipo, mediante la creación de estrategias de liderazgo y competencias.

Por sexta ocasión consecutiva, Revista Consultoría presenta a sus lectores el listado de “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2017”. Edición que tiene como finalidad la de enumerar a las 50 empresas que obtuvieron mayor desempeño y calidad en sus proyectos realizados dentro del periodo de julio de 2016 a junio de 2017.
Para la realización de este estudio, se enviaron cuestionarios a las firmas relacionadas a esta área de todo el país, analizando sus principales variables. Asimismo, se tomaron en cuenta las certificaciones obtenidas, su presencia en el mercado laboral, entre otros factores.

Para tal efecto, Revista Consultoría llevó a cabo un análisis detallado por especialistas y asesores, quienes lograron recabar información de manera responsable, obteniendo así al grupo de empresas consultoras más importantes que ofrecen servicios profesionales y tienen presencia en México. Sin embargo, cabe destacar que aunque muchas empresas consultoras por cuestiones de seguridad, confidencialidad e incluso de tiempo no respondieron a nuestro estudio, la respuesta para la elaboración de dicho listado fue óptima.
Estamos convencidos de que el principal juez de este listado es, sin duda alguna, el cliente de las mismas empresas consultoras; esperamos que éste como otros de nuestros estudios publicados sean de utilidad para usted apreciado lector.

Fuente: revistaconsultoria.com.mx • © Consultoría 2017 • Todos los derechos reservados.

 

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Cómo Mejorar los Programas para Empleados con Alto Potencial

septiembre 26, 2017

Publicado por CEB now is Gartner. Ver artículo en inglés

Aprenda a diferenciar entre los empleados que se desempeñan bien y aquellos con el potencial para sobresalir en uno de los puestos de mayor importancia, para poder asignarles funciones que les exijan al máximo y que los mantengan interesados en trabajar para la empresa.

 

 

En un taller impartido recientemente por CEB (en una importante ciudad asiática) sobre cómo identificar, conservar y desarrollar a empleados con un alto potencial y con una gran aptitud, se les preguntó a trece directores de RH de nivel medio a superior, cuántas de sus empresas contaban con un programa sistemático para sus empleados de alto potencial. (HIPOs por sus siglas en inglés).

Se levantaron trece manos; a continuación se les preguntó, “¿Cuántos de ustedes están satisfechos con el resultado del programa?” Únicamente dos manos continuaron en alto.

Esta micro encuesta refleja los resultados de una encuesta más científica y a una escala mucho mayor realizada por CEB, donde mostró que sólo uno de seis directores de RH estaba satisfecho con el programa para empleados de alto potencial de su empresa. De hecho, el análisis CEB muestra que casi la mitad de los HIPOs identificados abandonan el programa en el transcurso de los siguientes cinco años.

Pareciera que existen escasos rendimientos por las enormes cantidades de tiempo y dinero gastados por las empresas en estos programas. Existen dos causas principales para esto. En primer lugar, los equipos de RH y otras personas involucradas no realizan un buen trabajo respecto a la identificación de HIPOs y, en segundo lugar, no cuentan con un programa de desarrollo estructurado y pertinente.

Desempeño y Potencial No son lo Mismo

Uno de los errores más comunes que la mayoría de las empresas hacen, es suponer que los empleados con un alto desempeño son HIPOs. Los directores que propusieron candidatos para la lista de alto potencial y los subsiguientes programas de desarrollo, confundieron el desempeño con el potencial. Pero el alto desempeño a los niveles actuales no es un indicador de un alto desempeño a niveles superiores.

De hecho, únicamente el 15% de personas con alto desempeño son realmente sujetos con un alto potencial, según los datos obtenidos por CEB. Por lo tanto, al suponer que muchas de las personas con alto desempeño también son HIPOs, las empresas invierten importantes recursos en gente que posiblemente nunca logren sobresalir en puestos ejecutivos.

Para poder identificar al talento que tiene el mayor potencial para ser ejecutivos de alto nivel con un gran desempeño, las empresas deben aplicar tres filtros a las personas que se desempeñan de manera sobresaliente en sus puestos actuales. Estos filtros son: la aspiración, la capacidad y el compromiso de los empleados. En resumen, una persona con un elevado potencial, que tiene la aspiración de subir a niveles más elevados, la capacidad para lograr resultados a niveles superiores, y que tiene el compromiso de permanecer dentro de la organización a largo plazo.

Cinco Factores Motivacionales a ser Tomados en Consideración

Para descubrir si las personas con un alto desempeño tienen la aspiración, la capacidad y el compromiso correctos, el análisis CEB muestra que cinco factores motivadores y dos características de comportamiento diferencian a aquellos que alcanzaron puestos ejecutivos de aquellos que no lo lograron.

Estos individuos suelen estar motivados por un alto nivel de actividad, a quienes les gusta ejercer autoridad y tener influencia sobre otras personas, disfrutan del trabajo que requiere de un esfuerzo y compromiso más allá de lo habitual, les gusta el trabajo que proporciona variedad y estimulación, y les gustan los entornos laborales que están menos estructurados, menos rígidos y que les proporcionan un máximo de autonomía. Asimismo, demostraron capacidad para tomar la iniciativa y responsabilidad, tenían el impulse para obtener resultados, e invirtieron en su desarrollo personal.

La capacidad para obtener resultados y tener éxito a niveles ejecutivos requiere que una persona demuestre capacidades tanto de liderazgo transformacional como de liderazgo transaccional. Estas comprenden un singular conjunto de competencia para poder, “desarrollar una visión a largo plazo”, “comunicarse eficazmente en toda la organización”, “movilizar u obtener el apoyo de todo el equipo”, y “conseguir o aportar resultados”.

Las personas que cuentan con estas competencias pueden ser identificadas al principio de sus carreras a través de cuestionarios de personalidad y evaluaciones de su capacidad cognitiva.

Cómo Alentar el Compromiso de los HIPOs

También es fundamental alentar el compromiso de los HIPOs para mantenerlos motivados y esforzándose para alcanzar un puesto ejecutivo en la empresa – en lugar de agotarse o de llevar sus habilidades y experiencia a otro lado.

Los HIPOs que están sumamente comprometidos, tienen el doble de la posibilidad de permanecer en la empresa, a diferencia de los que tienen bajos niveles de compromiso. El compromiso debe ser tanto a nivel racional (esto es, remuneración, su título, y si disfrutan o no de su trabajo cotidiano) y a nivel emocional (esto es, si disfrutan trabajar con su director, su equipo y creen en los valores y la visión de su empresa).

La evaluación del compromiso debe ser realizada por el superior inmediato o por el director del superior inmediato, y su evaluación deberá cubrir tanto los niveles de compromiso racionales como los emocionales. Para este fin se puede utilizar un cuestionario estructurado.

Diseño de Mejores Programas para Empleados con Alto Potencial

Más allá de no seleccionar a los empleados adecuados para un programa HIPO, la otra razón fundamental de su fracaso es un mal diseño. De hecho, el 93% de las empresas no cuentan con un programa de desarrollo HIPO eficaz, de acuerdo con la información CEB.

Los programas de desarrollo para HIPOs deben proporcionarles oportunidades que los motiven (por ejemplo, tareas que involucren un elevado nivel de actividad, que requieran de un esfuerzo y compromiso más allá de lo habitual, proporcionándoles variedad y estímulo). Estos tipos tareas que exigen un mayor esfuerzo deben ayudar de manera importante a su empresa y al mismo tiempo tener un alto grado de riesgo para desarrollar y conservar realmente a los HIPOs.

En Human Development Solutions (HDS) te ofrecemos herramientas que ayudan a las organizaciones a ser más eficientes en los procesos de selección y gestión del talento.

Utiliza estos productos que son ideales para la identificación y desarrollo de altos potenciales: CEB Development Coach, GPI, MQ, OPQ32 y Verify

¡Contáctanos! +52 55 5668 0269 www.humandevelopmentsolutions.com

HDS es Premium Reseller Partner de CEB is Now Gartner. Recuerda siempre utilizar herramientas originales.

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Construye un Programa de Desarrollo Estructurado y Relevante con CEB Development Coach

septiembre 1, 2017

“Los logros de una organización son los resultados del esfuerzo combinado de cada individuo” Vince Lombardi.

Estamos muy contentos de poder compartir con ustedes, nuestra segunda gran noticia de este semestre, el lanzamiento del producto: CEB Development Coach, plataforma interactiva en español que permite estructurar un plan de desarrollo anual, gracias al aprendizaje mediante experiencias y feedback en el lugar de trabajo.

Transforma el desarrollo del personal y acelera su rendimiento

Los cambios en el nuevo ambiente de trabajo requieren de un mejor rendimiento y nuevas competencias. “Según nuestros estudios, cerca del 75% de las organizaciones a nivel mundial están anticipando importantes brechas de desarrollo en los próximos 3 a 5 años. Las organizaciones necesitan un aumento del 27% en el desempeño de los empleados para cumplir con los objetivos del negocio”. *Fuente: CEB analysis

¿Sabías que el aprendizaje mediante experiencias proporciona 3 veces más el impacto de rendimiento comparado con el entrenamiento tradicional? Es por esto que en HDS comenzaremos a ofrecer desde septiembre de 2017 una nueva solución en español desarrollada por CEB is now Gartner.

CEB Development Coach es un facilitador de desarrollo en línea, que ofrece una solución escalable, para proporcionar una experiencia de aprendizaje consistente a empleados de nivel mundial. Utiliza el modelo de aprendizaje 70:20:10 ayudando a los cambios de comportamiento de forma medible y permitiendo una retroalimentación en tiempo real.

A través del CEB Development Coach obtendrás:
• Una solución fácil de usar, que convierte actividades complejas en actividades y ejercicios simples para apoyar el éxito de los empleados
• Soporte a la implementación alineado con los objetivos de su negocio
• Opciones de configuración para adaptar la herramienta a sus necesidades únicas de negocio
• Capacitación inicial para gerentes, empleados y equipo de recursos humanos sobre cómo maximizar el valor de la herramienta
• Informes mensuales sobre el progreso individual y organizacional

 

CEB Development Coach es una plataforma interactiva, que permite estructurar un plan de desarrollo anual, gracias al aprendizaje mediante experiencias y feedback en el lugar de trabajo.
Cuenta con tres versiones distintas:
1: Versión HIPo. Esta versión es la más completa y está dirigida para el desarrollo de altos potenciales. Utiliza los resultados de las herramientas: OPQ32 y Verify.
2: Versión RCU. Utiliza los resultados de las pruebas del Reporte de Competencias Universales del OPQ32.
3: Versión Stand Alone. Sin evaluación previa. Utiliza 8 categorías de desarrollo.

Previsualización del CEB Development Coach

Este facilitador de desarrollo consiste en 4 fases:

  1. Revisar Resultados. Formato fácil de usar que ayudará a conocer las fuerzas y debilidades del individuo.
  2. Seleccionar Actividades. Situaciones y ejercicios a través de experiencias en el trabajo en un ambiente interactivo.
  3. Comenzar. Guía paso a paso para tomar medidas.
  4. Actuar. Obtener una retroalimentación significativa para implementar un cambio de la manera más fácil posible.

98% de los usuarios han demostrado cambios positivos en su comportamiento

¡Ahorra tiempo y recursos, cambia del entrenamiento tradicional hacia un aprendizaje en el trabajo!

Solicita una demostración al (52.55) 56.68.02.69
Conoce más información acerca del CEB Development Coachhttp://humandevelopmentsolutions.com/developmentcoach

Para conocer más acerca de los diagnósticos CEB is now Gartner: MQ (Cuestionario de Motivación), OPQ32 (Cuestionario de Personalidad Ocupacional), GPI (Inventario Global de Personalidad), Verify, así como nuestras soluciones de Liderazgo, consulta nuestra página web: www.humandevelopmentsolutions.com

Human Development Solutions es Premium Reseller Partner. Recuerda siempre utilizar herramientas originales.

 

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¿Qué quieres de mi? Cómo la motivación puede conducir a un comportamiento más efectivo

agosto 9, 2017

Publicado por Pamela Valencia, Consultora de Soluciones en CPP, Inc. 2014. Ver artículo original en inglés aquí.

En su segunda publicación, Pamela Valencia de  CPP, Inc. (editor global del MBTI®, FIRO-B®, TKI® y otras evaluaciones) nos comparte acerca de lo que FIRO puede revelar sobre personas con diferentes necesidades interpersonales trabajando en equipos, y cómo la herramienta, les ayuda a descubrir fuentes de conflicto.

Como la mayoría de la gente, a lo largo de mi vida, he visto relaciones que funcionan y otras que no. Cuando no funcionan, a menudo es porque las necesidades interpersonales no se están cumpliendo o están en conflicto. Por ejemplo, si alguien tiene Control Expresado Alto y Control Deseado Bajo y está trabajando con alguien que tiene la misma necesidad interpersonal, uno de ellos no va a llegar a expresar control al nivel que él o ella quiere. Al mismo tiempo, una persona puede estar expresando control mucho más de lo que la otra persona quiere. El desafío es cuando la gente no entiende lo que está motivando su comportamiento o el comportamiento de otra persona.

¿Por qué es esto importante? Buscando entender que la motivación puede ayudar a un individuo a elegir un comportamiento más efectivo.

Echemos un vistazo a dos conjuntos de necesidades interpersonales en un mismo equipo. Una persona (A) tiene puntajes de Inclusión Expresada Alta e Inclusión Deseada Alta. Otra persona en el equipo (B) tiene Inclusión Expresada Baja e Inclusión Deseada Baja. La impresión creada puede ser que:
• La persona A (Inclusión Expresada Alta) es atractiva, conectada, humorística y social, mientras que la Persona B (Inclusión Expresada Baja) es privada, selectiva, tranquila y difícil de conocer.
La persona A (Inclusión Deseada Alta) puede verse profundamente afectada por el rechazo, experimenta el estar apartado del grupo como si se hubiera perdido, y percibe la falta de reconocimiento como negativa. Para la persona B (Inclusión Deseada Baja) por otra parte, las invitaciones para “unirse al grupo” pueden parecer obligatorias, y pueden ser identificadas como negativas, y la colaboración puede parecer una pérdida de tiempo.

¿Por qué? La razón podría ser que esas necesidades interpersonales quieren ser satisfechas en diferentes niveles. Inclusión Expresada Baja e Inclusión Deseada Baja también puede significar que el individuo es altamente selectivo acerca de a quién (él o ella) quiere satisfacer esta necesidad. La persona B sólo puede querer incluirse en grupos en los que su supervisor está involucrado (por ejemplo). Así que si una persona quiere esta Inclusión, y la otra persona lo considera innecesario, puede ser un ambiente de trabajo desafiante, especialmente si una persona lo toma personalmente.

Lo mismo puede decirse de la necesidad interpersonal de Afecto. Echemos un vistazo al Afecto Expresado Alto y Afecto Deseado Alto. Las personas con estos resultados probablemente son vistas como abiertas, optimistas, amigables, elogiando y apoyando a los demás. También pueden verse afectados por el fin de las relaciones de trabajo con los individuos cuando terminan los proyectos. Tienden a querer que la gente comparta sus sentimientos y les dé ánimos. Si se sienten tristes o solos, están dispuestos a compartir estos sentimientos con los demás. También pueden disfrutar de entrenar y desarrollar a otros y tratar de complacer. Si este individuo está trabajando con o en una relación con alguien que también tiene Afecto Expresado Alto y Afecto Deseado Alto, ambas personas probablemente están obteniendo lo que quieren (satisfacer esa necesidad interpersonal).

Incluso las personas con Afecto Expresado Medio y Afecto Deseado Medio tendrán probablemente esa necesidad reunida dentro de la relación (recuerde, el afecto es acerca de la conexión uno a uno). Por el contrario, las personas que tienen un Afecto Expresado Bajo y Afecto Deseado Bajo pueden ser percibidas como orientadas a las tareas, centradas en los negocios y privadas. Pueden olvidarse del elemento humano y ser percibidos como fríos e inaccesibles, limitando potencialmente su eficacia. No pueden dar tranquilidad a otros porque sus propias necesidades interpersonales se cumplen sin esta tranquilidad. Además, pueden percibir esas reafirmaciones de otros como superficiales y ser molestados por preguntas personales y reacciones emocionales. Así que la persona con Afecto Expresado Alto y Afecto Deseado Alto puede pasar tiempo tratando de superar la opinión de esa persona sobre él o ella, y puede tratar constantemente de cruzar la frontera de cercanía sin mucho éxito.

Ahora veamos la interacción en un grupo con Control Expresado Bajo y Control Deseado Bajo. Hay tres miembros en un equipo, todos con el mismo tipo de necesidad interpersonal de Control (o Influencia). Los resultados de sus evaluaciones sugieren que no necesitan la responsabilidad de estar a cargo de satisfacer esta necesidad interpersonal; ni quieren que otros proporcionen estructura (o decirles qué hacer). El grupo en general puede parecer independiente y tal vez incluso rebelde a veces. Su preferencia será hacer las cosas a su manera, a su propio ritmo. Por lo tanto, pueden poner un esfuerzo extra en hacer su trabajo bien para que sean percibidos como autónomos y autosuficientes. El desafío para este grupo puede estar coordinando sus esfuerzos o intensificando.

Lee la primera parte de esta publicación:
¿Por qué haces ESO? Comprendiendo las necesidades y motivaciones interpersonales

Utiliza esta herramienta en tu organización para resolver conflictos y mejorar la eficacia de los equipos de trabajo, a través de comunicación, toma de decisiones y resolución de problemas.

¡Ya está disponible el reporte FIRO® IRO en español para México y Centroamérica!

Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69 http://humandevelopmentsolutions.com/firo

Busca consultores certificados y avalados por CPP, Inc. para garantizar el éxito de las sesiones e interpretaciones. Solicita las credenciales correspondientes.

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¿Por qué haces ESO? Comprendiendo las necesidades y motivaciones interpersonales

agosto 1, 2017

Publicado por Pamela Valencia, Consultora en CPP, Inc. 2014. Ver artículo original en inglés aquí.

En el primero de dos publicaciones, Pamela Valencia de CPP, Inc. (editor global del MBTI®, FIRO-B®, TKI® y otras evaluaciones) nos comparte información sobre lo que FIRO® puede ofrecernos acerca de las relaciones interpersonales y los conflictos.

La comprensión del tipo de personalidad nos ayuda a ver cómo están conectadas nuestras mentes – cómo nos gusta obtener energía, tomar información, tomar decisiones y orientarnos hacia el mundo exterior. La comprensión de las necesidades interpersonales nos ofrece una visión de otro aspecto de nuestra personalidad – lo que motiva nuestro comportamiento en cuanto a la cantidad de interacción que queremos con los demás.

Por ejemplo, sabemos que las personas que prefieren la extraversión, obtienen su energía por el mundo exterior, pero ¿qué pasa si tienen necesidades interpersonales bajas? La manera en que expresan su extraversión “aparecerá” de manera diferente en comparación con los extravertidos, quienes tienen altas necesidades interpersonales. Las necesidades interpersonales añaden otra dimensión única a quienes somos y por qué hacemos las cosas que hacemos.

Basado en la investigación del Dr. Will Schutz, el instrumento FIRO-B® fue creado para evaluar las necesidades interpersonales. La teoría es que más allá de nuestras necesidades fisiológicas -por comida y seguridad, por ejemplo- cada uno de nosotros tenemos necesidades interpersonales -para la Inclusión, el Control y el Afecto- que nos motivan fuertemente. A diferencia de las preferencias de tipo de personalidad, las cuales, según Jung, están conectadas al nacer, las necesidades interpersonales se desarrollan a lo largo de nuestra vida, basadas en nuestras experiencias, cultura, valores, etc. Como explica Schutz, todos tienen el deseo de expresar Inclusión, Control y Afecto, así como recibirlos de los demás. Estas necesidades interpersonales están clasificadas como bajas, medias o altas dependiendo de la fuerza del deseo de lograr que se cumplan.

La inclusión, a veces llamada Participación, se refiere a la necesidad de pertenecer. El deseo de ser reconocido, de ser parte del grupo, es Inclusión Deseada. Podría ser a un grupo de trabajo, un club de lectura, un círculo familiar, un equipo deportivo (o un grupo que vea un deporte en particular), un grupo de voluntarios o incluso una organización. El otro lado de esta necesidad interpersonal es la Inclusión Expresada – la unidad para incluir a otros, para decidir a quién incluir. Para algunos, la inclusión no es un factor motivador fuerte, mientras que para otros es muy importante.

El control, a veces llamado Influencia, es otra necesidad interpersonal que puede motivar el comportamiento de un individuo. ¿Qué tan importante es para ti estar a cargo, o no ser “manejado” de ninguna manera? La necesidad de liderar, influir, proporcionar estructura, tomar las decisiones es el Control Expresado. Control Deseado es acerca de cuánto desea que otros lideren, proporcione estructura, establezca las metas, etc. ¿Tu motivación para tener esta necesidad interpersonal se encuentra bajo, medio o alto en cualquier dimensión? Piensa en la frecuencia con la que estás “impulsado” a hacerte cargo. Si te encuentras constantemente deseando estar a cargo, ¿es porque sientes que los demás son incompetentes o porque quieres conducir la dirección? ¿Sientes que otros en un papel de liderazgo están ahí para proporcionarle estructura y dirección, o que deben confiar en ti para cumplir su rol de la manera que tu quieres? Para algunos, puede ser difícil delegar de manera efectiva, o pueden sobrevalorar la competencia (no valorar una experiencia de aprendizaje, sino ver un error como un desastre). Para otros, la fuerte necesidad de independencia y libertad de responsabilidad puede limitar su efectividad en las relaciones.

El afecto, a veces llamado Conexión, trata sobre las relaciones uno-a-uno, y los lazos emocionales y conexiones cálidas entre las personas. Afecto Deseado tiene que ver con la cantidad de calidez y cercanía que deseas en las relaciones. Piensa en la frecuencia con la que revelas tus sentimientos a las personas y lo dispuesto que estás a escuchar las suyas. ¿Qué tan importante es que te gusten los demás? ¿Cuántas personas están cerca de ti, y cómo definirías cerca? ¿Tiene algunas relaciones más profundas o consideras a todos los que conoces como  amigos? Afecto Expresado es sobre lo dispuesto que estás a desarrollar una conexión cercana y cálida con otra persona. ¿Con qué frecuencia actúas de manera que aliente la proximidad a otro? Debido a las diferencias en esta necesidad interpersonal, algunas personas pueden ser percibidas como inaccesibles, mientras que otras pueden estar decepcionadas en una relación, porque la otra persona no acepta la profundidad y la intensidad que quieren y necesitan. Si estamos tratando de satisfacer nuestras necesidades interpersonales y nuestras circunstancias actuales (trabajo o hogar, por ejemplo) y no se cumplen, buscaremos activamente satisfacer estas necesidades de otras maneras.

Conocer las necesidades interpersonales, nos da una mejor idea de por qué buscamos o evitamos ciertas situaciones, así como, por qué buscamos estar satisfechos o tener esas necesidades satisfechas. ¡Espera el siguiente post de la serie la próxima semana!

Utiliza esta herramienta en tu organización para resolver conflictos y mejorar la eficacia de los equipos de trabajo, a través de comunicación, toma de decisiones y resolución de problemas.

El reporte FIRO® IRO en español está disponible desde hoy para México y Centroamérica.

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