Saltar al contenido

SelfAwareness, una puerta al desarrollo

marzo 23, 2020

¡Conoce nuestra nueva tienda virtual! https://self-awareness-online.com/

 

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

Despertar, actuar, sentir y pensar, son acciones que realizamos todos los días.

Saber a qué nos despertamos, cómo actuamos, qué sentimos y qué pensamos, no lo hacemos tan a menudo. Muchas veces el estar en contacto permanente con el mundo exterior, nos lleva a olvidarnos de nuestro mundo interior. Ese mundo propio que almacena todas nuestras experiencias y sensaciones, ese mundo que encierra nuestro yo y que dejamos a un lado por el nosotros o por el ellos.

Aquel que no conoce su interior, no sabe de qué es capaz, no entiende su impacto en los otros y mucho menos qué desea y por qué se siente como se siente. Para poder aceptar, tolerar y amar a los demás, primero debemos hacerlo con nosotros; pero para amarnos y respetarnos debemos mirarnos a través de nuestro espejo interior.

El self-awareness o el autoconocimiento, es ese viaje a nuestro interior que nos permite conocer y reconocer nuestros valores, creencias, motivaciones y miedos; transitar por nuestros recuerdos nos ayuda a reconocer nuestras actitudes y aprender de ellas. Saber quiénes somos y reconocer nuestras habilidades, nos permite saber quiénes queremos ser y cómo podemos ser vistos y apreciados por los demás. Reconocer el impacto de nuestros acciones, pensamientos y palabras nos abre la puerta al desarrollo de la Inteligencia Emocional y con esto a la capacidad de establecer relaciones interpersonales saludables y empáticas.

Lograr el autoconocimiento no es tarea fácil, ni rápida. Nuestros mecanismos de defensa luchan contra nuestro inconsciente para negar, reprimir y olvidar aquellos que nos molesta de nosotros y de nuestras acciones, permitiendo muchas veces que nos engañemos, nos justifiquemos, y nos formemos una imagen errónea o ideal de nuestro propio ser.

Conocernos es reconocernos, observarnos sin filtros, escucharnos sin miedo, sentirnos sin acariciarnos, amarnos y aceptarnos tal y como somos; con errores, aciertos, fortalezas y debilidades. Solo así podremos saber a qué nos despertamos, cuál es nuestro propósito de vida, cómo actuamos y por qué actuamos así, qué sentimos, qué nos molesta, que nos agrada, de dónde vienen todo ese cúmulo de sentimientos e ideas.

Quien se conoce sabe qué quiere hacer, a dónde quiere llegar, qué necesita cambiar, cómo impacta en su mundo exterior; conoce todos los pronombres empezando por el yo.


Detenernos a pensar en nosotros exige una reflexión diaria un trabajo constante. La forma de lograrlo para mí es un proceso individual, detenerse a observarnos es una elección, una disciplina. Sin embargo existen algunas técnicas para abordarlo que quisiera compartir:

• Practica meditación
• Obsérvate al espejo todos los días, felicítate por quien eres y comprométete con algo
• Lleva un diario emocional
• Revive los momentos y obsérvate ¿qué hiciste? ¿cómo lo hiciste? ¿qué dijiste? ¿cómo lo dijiste? Ahora vuélvelo a hacer y cambia aquello que no te gustó o consideras tuvo un impacto negativo en los demás
• Existen diversas herramientas que pueden darte una visión de tu personalidad y de tus habilidades: MBTI, Firo-B, TKI, EQ-Sight, GPI, QPQ32, entre otros.
• Coaching
• Terapia
• Pide retroalimentación
• Escúchate, obsérvate, piensa antes de actuar, detente antes de hablar o de actuar
• Escucha a los demás, observa a los demás, detecta qué te hacen sentir los demás

Muchas son las herramientas que podemos utilizar para realizar este viaje por nuestro interior, pero lo primordial es querer hacernos conscientes de quiénes somos y tener una necesidad de crecimiento y mejora.


El self-awareness es una puerta al desarrollo, ¡aprende más de ti mismo!

Human Development Solutions firma consultora en Recursos Humanos especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Nuestro objetivo es proveer de productos y servicios con la mayor validez, mayor grado de predictibilidad y tecnología en el mercado para lograr resultados positivos en la gestión y desarrollo del capital humano.

Ofrecemos herramientas vanguardistas en línea para seleccionar, promover y desarrollar al mejor talento en tu organización. En HDS contamos con varias líneas de productos:

• The Myers-Briggs Company:HDS es el único certificador y distribuidor autorizado en Latinoamérica para MBTI®TKI® Firo-B® Strong

• SHL: HDS es Premium Reseller Partner de Talent Assessments (antes SHL). Nombrados como certificador y distribuidor de los productos que ayudan a gestionar la eficacia del talento: assessments como el OPQ, GPI, MQ, Verify y CCSQ.

• Productos HDS: En HDS estamos orgullosos de ofrecer herramientas originales de percepción y psicometría como: Diagnóstico Pre-Coaching (PCD), EQSight y Evaluación 360º.

 

Empodérate en tiempo de crisis

marzo 20, 2020

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

En momentos de crisis las personas experimentamos muchas sensaciones, desconcierto, dudas, impotencia, miedo, enojo y muchas más.

Esto es natural, porque estamos experimentando un cambio, y en todo cambio existe una etapa de duelo. En este caso es dejar mi rutina diaria, cambiar mi forma de trabajo, dejar a un lado el contacto físico, y un sin número de situaciones a las que estamos acostumbrados.

Si bien, es natural experimentar todas esas sensaciones, también en momentos difíciles las personas podemos empoderarnos, ejercitar la resiliencia, y convertir este momento en nuevas oportunidades.

Para lograrlo, primero tenemos que poner nombre a nuestras emociones, entender qué las provoca y gestionarlas de una manera adecuada. Recordemos que las emociones se traducen en acciones, y éstas tienen un impacto no solo en nuestra persona, sino en nuestro entorno.

En tiempos de cambio y duelo, es importante entender todo el contexto, analizar los pros y los contras y buscar alternativas. Todos construimos nuestra realidad y esta puede tener el color que queramos darle. Podemos paralizarnos, enojarnos o ser proactivos y tener una actitud positiva.

En HDS queremos apoyarte.

Hemos diseñado el programa para líderes: EMPODÉRATE EN TIEMPO DE CRISIS para generar self-awareness y trabajar en dos dimensiones específicas: Resiliencia y Productividad.

• RESILIENCIA: la mejora de manejo de estrés, resiliencia
y adaptabilidad
• PRODUCTIVIDAD: accountability, administración del
tiempo y trabajo en entornos virtuales

Este programa 100% virtual se realiza en 5 sesiones de 1 hora, con horarios flexibles y cómodos que se ajusten a tus tiempos.

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

https://humandevelopmentsolutions.com/feedback

Celebramos 11 años en HDS

marzo 18, 2020

Si caminas solo, irás más rápido, si caminas acompañado, llegarás más lejos.

Proverbio chino

Nuestra consultoría en Recursos Humanos nació con la misión de transformar positivamente a personas, líderes, equipos y organizaciones, a través de diagnósticos y programas de desarrollo. Desde entonces, en HDS proveemos productos y servicios vanguardistas con la mayor validez, mayor grado de predictibilidad, y tecnología en el mercado para lograr resultados positivos en la gestión y desarrollo del capital humano.

En esta ocasión te compartimos nuestros logros durante estos 11 años:

Haz clic en la imagen para agrandar

 

Durante este tiempo, podemos destacar que:

• Nos colocamos orgullosamente entre las primeras 50 consultoras de Recursos Humanos en México por quinto año consecutivo.

• Desarrollamos estrategias integrales en HDS Academy, Talent Mapping, Talent Nurturing, Talent Selection, Well-Being y Ruta de Vida.

• Consolidamos los programas de certificación de MBTI® en español (con casi 500 practitioners) en México, y países como: Argentina, Ecuador, Chile y Perú.

• Desarrollamos tres diagnósticos HDS (360, EQSight y PCD)

• Fuimos nombrados distribuidores únicos en español para Latinoamérica por The Myers-Briggs Company. (MBTI®, FIRO-B®, TKI® y Strong)

• Fuimos nombrados como Premium Reseller Partner de SHL. (OPQ, GPI, MQ, DSI, Verify, entre otros)

• Somos Qualtrics Partner (encuestas para el desarrollo del talento organizacional)

 

Durante el 2020, tenemos algunos planes, entre los cuales destacan:

• Ofreceremos nuestras primeras certificaciones en línea en Myers-Briggs en español.

• Continuaremos con nuestros planes de extensión en Latinoamérica.

• Ofreceremos nuevos servicios de Coaching.

• Contaremos con nuevos servicios online como Coaching Virtual y Team Building Virtual.

• Continuaremos con nuestros programas de certificación de Strong® en línea.

• Realizaremos el lanzamiento de nuestra nueva tienda virtual: self-awareness-online.com

• Realizaremos el lanzamiento de la herramienta PCD en inglés.

• Así como, agregaremos nuevos diagnósticos en línea como MBTI® Complete, OPQ PJM y Verify Interactive.

 

Agradecemos a nuestros clientes y socios por su confianza y a nuestro equipo por su esfuerzo y calidad en el servicio.

Y como cada año, renovamos nuestro compromiso de continuar trabajando por un desarrollo y cambio positivo en las personas y las organizaciones a través de soluciones integrales en recursos humanos para LATAM.

 

Reciban un caluroso saludo de parte del equipo HDS
Guadalupe Lepe, CEO de Human Development Solutions

“Transformando vidas, líderes, equipos y organizaciones”.

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com bit.ly/HDS_RRHH

 

HDS continúa ofreciendo sus servicios desde un entorno virtual

marzo 17, 2020

Estimados clientes y amigos:

Comprometidos con la prevención y disminución de contagios del COVID-19, y pensando en la seguridad de nuestros clientes y colaboradores, a partir del día de hoy 17 de marzo todas nuestras reuniones, citas y servicios presenciales cambiarán a un formato on-line.

Atención a Clientes

Llamadas, reuniones y asesorías con clientes, así como presentaciones de nuestras soluciones y estrategias serán por vía VIRTUAL. Brindaremos toda la información de manera completa y oportuna en nuestros horarios habituales: lunes a jueves de 8am-6pm y viernes de 8am-3pm.

Coaching & Feedback

Serán entregados al 100% por vía VIRTUAL EN HORARIOS EXTENDIDOS, pudiendo aprovechar los horarios que mejor les funcionen.

Full Consultant Program

Nuestras próximas certificaciones (MBTI®, FIRO-B® y TKI®) del mes de marzo se realizarán de manera VIRTUAL, con nuestras consultoras certificadas dando seguimiento en vivo. Por única ocasión, estaremos apoyando con un 20% DE DESCUENTO a todos nuestros participantes. Los contenidos se entregarán en vivo y los ejercicios serán coordinados para que los participantes interactúen con sus compañeros.

Empodérate en tiempos de crisis

PROGRAMA EN LÍNEA con procesos de Insight y de Coaching para los líderes trabajen en dos dimensiones:

• RESILIENCIA: la mejora de manejo de estrés, resiliencia y adaptabilidad.

• PRODUCTIVIDAD: accountability, administración del  tiempo y trabajo en entornos virtuales.

Somos Human Development Solutions (HDS) firma consultora en Recursos Humanos especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Nuestro objetivo es proveer de productos y servicios con la mayor validez, mayor grado de predictibilidad y tecnología en el mercado para lograr resultados positivos en la gestión y desarrollo del capital humano.

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. 

En defensa del Myers-Briggs

marzo 3, 2020

por Guadalupe Lepe, CEO de HDS

Hace unos días se publicó un nuevo artículo en Psychology Today: In Defense of the Myers-Briggs: http://bit.ly/2Tyc1hT

Me gustaría resaltar algunas cosas acerca del Myers-Briggs Type Indicator® (Myers-Briggs® o MBTI®). Este es más que un instrumento, es un PROCESO, una EXPERIENCIA, que debe ser vivida en completud y realizada por personas debidamente certificadas.

He escuchado algunas malas experiencias acerca de la aplicación de este assessment, y se deben a 3 principales razones:

1.- NO SE UTILIZA PARA LO QUE FUE DISEÑADO.

El MBTI no debe ser usado para selección o clasificación. El MBTI es un assessment que no trata de habilidades, debe ser usado para desarrollo: comunicación efectiva, liderazgo, coaching, equipos, entre otros.


2.- SE UTILIZAN VERSIONES PIRATA.

Existen infinidad de versiones por todos lados. Si no fuera buena la teoría de los tipos psicológicos de Myers-Briggs se crearían nuevas soluciones, pero buscan aprovechar esta teoría, y no siempre de la forma correcta.

Desde su creación en 1943, el Myers-Briggs Type Indicator se actualiza constantemente, y cuenta con un equipo de investigación centrado en la validez y fiabilidad del informe, así como en su lenguaje.

Considero que el MBTI® Step II evita que se apliquen versiones no reconocidas. Solicita este reporte.


3.- LAS PERSONAS QUE LO USAN NO ESTÁN CERTIFICADAS.

El MBTI parece “fácil” de usar y muchas personas me dicen: “soy psicólogo” “he trabajado con él”, y hay muchos riesgos de usarlo, si no se tiene la debida certificación. Una persona no certificada no aplica conceptos como: dinámica de tipos, desarrollo del tipo, flexibilización de facetas, tipo innato, tipo reportado o tipo verificado. Estos son conceptos importantísimos para entender el proceso.

¡Te invito a vivir la experiencia real!

Conoce más acerca de esta herramienta: http://bit.ly/MBTI-Cert

 Certifícate en MBTI® en español

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Programa dirigido a consultores y profesionales de recursos humanos (RR. HH.), coaches, especialistas en capacitación y desarrollo organizacional, consejeros, psicólogos, entre otros.

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. 

Seis Tips para Utilizar el TKI en el Trabajo

febrero 18, 2020

publicado por Ralph H. Kilmann, co-autor del Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®)

 

Últimamente me han pedido que explique más sobre el manejo de conflictos y de la herramienta TKI, y la presente como “tips” sencillos que la gente pueda aprender y utilizar rápidamente. Así que aquí están mis SEIS TIPS:

1. ¿Son Malos los Conflictos?

Ya que algunas personas han sido lastimadas por algún conflicto, es entendible que quieran alejarse o deshacerse de ellos. De hecho, algunos piensan que el mundo sería un lugar mejor si no hubiera ningún conflicto. Pero, una vez que aceptamos que los conflictos son neutrales, podemos ver que su bondad o maldad dependen completamente de su manejo. De hecho, cualquier conflicto puede enfrentarse con respeto y dignidad, o con enojo y malicia. Pero más importante aún, un conflicto puede ser una gran oportunidad para desarrollar soluciones nuevas para problemas antiguos. No nos sorprende que la herramienta Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®), se haya diseñado para promover la bondad potencial de los conflictos –cómo pueden manejarse creativamente– para ayudar a la gente a satisfacer sus necesidades en toda clase de situaciones.

2. ¿Qué es el assessment TKI®?

El TKI aborda cinco modos de manejar conflictos:

    • Competidor
    • Colaborador
    • Concesivo
    • Elusivo
    • Complaciente

Estos cinco comportamientos se definen por dos dimensiones subyacentes: asertividad y disposición a cooperar. En esencia, estos cinco modos de manejo de conflictos son diferentes combinaciones para tratar de satisfacer tus necesidades (baja, media y alta). El Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument también incluye una dimensión distributiva (las conductas ganar-perder y los resultados que recorren toda la diagonal que va de competir a comprometerse a complacer), la dimensión integrativa (las conductas ganar-ganar y los resultados que recorren media diagonal que va de comprometerse a colaborar), y la dimensión protectora (las conductas perder-perder y los resultados que recorren media diagonal entre evitar y comprometerse).

3. Distinguir entre Evasión Buena y Mala

Hay dos tipos de “evasión” que debemos recordar: evasión buena y evitación mala. La evasión buena ocurre cuando deliberadamente te alejas de una situación de conflicto ya sea para reunir más información, para esperar que los ánimos se calmen, o porque llegaste a la conclusión de que lo que al principio parecía un tema vital, no es tan importante después de todo. La evasión mala, sin embargo, es cuando el tema es muy importante para ambas personas (y para la empresa), pero no te sientes cómodo confrontando a la otra persona y en lugar de hacerlo, te inclinas a sacrificar tus necesidades por los otros –lo que debilita tu autoestima, te deja completamente insatisfecho y evita que aprendas de los demás.

 

4. La Cultura de la Evasión de la Mayoría de las Empresas

Muchas empresas parecen tener una fuerte cultura de evasión, que se puede identificar mejor haciendo un cambio específico en las instrucciones del TKI. En lugar de pedir a los integrantes que respondan las 30 preguntas en términos generales (que son las instrucciones oficiales del TKI), hago la siguiente modificación: “EN ESTA EMPRESA, cuando te das cuenta que tus deseos son diferentes a los de alguien más ¿cómo respondes generalmente?”¿Qué impacto tiene este cambio en las instrucciones? En vez de que las respuestas de una persona al TKI sean un promedio de TODAS las situaciones de conflicto que enfrenta (que pueden variar significativamente entre la casa y el trabajo, por ejemplo), con las instrucciones modificadas, las respuestas de una persona al TKI están específicamente orientadas a su conducta en el trabajo. Entonces cuando saco el promedio de los puntajes brutos del TKI de grupos, departamentos y de la empresa completa, generalmente me doy cuenta que la evasión se encuentra en la parte alta del 25% (lo que sugiere que se usa mucho), mientras que uno o más modos asertivos (colaboración, competencia y compromiso), se encuentran en la parte baja del perfil TKI (y por lo tanto son muy poco utilizados).

En contraste severo a estos descubrimientos, en un Segundo diagnóstico TKI, le pido a las mismas personas responder con las siguientes instrucciones: “FUERA DE ESTA EMPRESA, cuando te das cuenta que tus deseos son diferentes a los de alguien más ¿cómo respondes generalmente?”. Cuando obtengo el porcentaje de las respuestas a estas instrucciones modificadas por grupo, departamento y empresa, no me sorprende encontrar que las personas tienen perfiles más balanceados y, de hecho, el modo de evitación puede estar en la parte baja de 25% del perfil TKI, mientras que los modos más asertivos a menudo aparecen en la mitad en 50% o alto 25% en el perfil.

Este doble descubrimiento de dos diagnósticos TKI diferentes, (con las dos diferentes instrucciones), sugiere que la cultura en las organizaciones enseña a la gente a evitar confrontar a los demás, aún en temas que son muy importantes tanto para la empresa como para sus miembros. La cultura de la evitación también puede estar reforzada por un sistema de recompensas que castiga a la gente por confrontar a sus jefes (evaluado desde el a quién se asignan tareas especiales, bonos, favores y promociones).

5. Colaboración: El Modo de Conflicto Menos Entendido

Aún cuando el modo de colaboración suena ideal para la mayoría de la gente, solamente se puede usar con éxito bajo las condiciones adecuadas. De hecho, más condiciones afectan la elección del modo colaborativo que cualquier otro.

Por ejemplo, si la gente enfrenta un estrés abrumador, no tendrá la claridad mental para involucrarse en un diálogo productivo sobre las preocupaciones subyacentes de cada persona. Como resultado, encontrará cualquiera de los otros modos más adecuado para una situación que genera mucha presión. Solamente si el estrés es estimulante, tentador y manejable, el modo colaborativo podría terminar con un resultado ganar-ganar.

Además, el estrés abrumador generalmente da la impresión de que hay mucho qué hacer en muy poco tiempo. La colaboración, por otra parte, requiere de más tiempo para que la gente explore y después exprese lo que realmente necesita y quiere. Por lo tanto, solo usamos la colaboración cuando tenemos el tiempo, (o cuando podemos tomarnos el tiempo), para sostener una conversación colaborativa.

Ya que la colaboración requiere un intercambio abierto, franco y creativo entre aquellos cuyas necesidades, en principio parecen no ser compatibles, la relación entre las personas debe estar basada en la confianza, lo que también debe estar apoyado por una cultura corporativa que lo fomente. Además, el sistema de recompensas debe tener un historial de premiar a la gente por expresar sus preocupaciones reales en oposición al legado de incidentes críticos en que los empleados han aprendido, que quienes retan el statu quo reciben evaluaciones de desempeño con baja calificación (o hasta un despido abrupto). Como resultado, utilizar el modo colaborativo puede ser personalmente peligroso si no se basa en una cultura y un sistema de recompensas confiables.

Utilizar el modo colaborativo efectivamente también significa que la gente debe poder comunicarse (verbal y no verbalmente), en formas que en verdad respeten y honren a los demás. Pero si la gente no cuenta con las habilidades interpersonales para discutir las diferencias de una forma no defensiva, cualquier intento por colaborar fracasará. Como este modo, por definición, puede requerir que la gente comparta sus sentimientos más personales con alguien más, (y que escuche activamente cuando los demás comparten los suyos), el modo de colaboración específicamente, necesita un nivel más alto de habilidades interpersonales que cualquier otro modo de manejo de conflictos.

Al final, a pesar de que el modo colaborativo tenga el potencial para satisfacer completamente a las personas involucradas en un conflicto, es importante entender cuándo, y bajo qué condiciones, este modo tiene las mejores posibilidades de cumplir su cometido.

6. Ir Más Allá del TKI® hacia Conductas Efectivas

El beneficio inmediato de aplicar el TKI y revisar tus resultados (que incluyen un reporte personalizado en la versión online), es la autoconciencia: aprendes qué modos de conflicto estás usando mucho (generalmente como hábito), y cuáles puedes estar utilizando muy poco (ya que no has estado expuesto a los usos positivos de los modos poco utilizados). Pero a pesar de que obtener autoconciencia es el Paso Uno definitivo, se deben tomar otros cuatro pasos para mejorar la forma en que en realidad te COMPORTAS en situaciones conflictivas –de manera que tanto tú como las otras personas se sientan más satisfechas y tu empresa sea más exitosa.

El Paso Dos consiste en compartir tus resultados TKI con un grupo pequeño (miembros de tu familia o compañeros de trabajo), y escuchar lo que los demás tienen que decir sobre SUS resultados, así como saber cómo viven ellos TUS comportamientos en situaciones conflictivas. Mientras la discusión se mantenga en el plano del apoyo y esté respaldada por una cultura saludable, obtendrás más consciencia y recibirás retroalimentación específica sobre cómo usas uno o más modos en diferentes situaciones.

El Paso Tres consiste en aprender los atributos clave de una situación conflictiva que determinan qué modos funcionan mejor bajo qué circunstancias. Este paso implica aprender a evaluar una situación en términos de

(a) el nivel de estrés (aplastante o estimulante);

(b) la complejidad del conflicto (unidimensional o multidimensional);

(c) la importancia relativa del conflicto para cada persona (alta/baja, igual/diferente);

(d) el tiempo disponible para discutir el conflicto (muy poco, moderado o mucho);

(e) el nivel de confianza entre las personas importantes (alto, medio, bajo);

(f) la calidad de las habilidades de hablar y escuchar (apoyo/activo contra productor de defensas/falso);

(g) la cultura del grupo o la organización (protectora y política contra abierta y honesta); y

(h) la importancia de la relación (alta, media o baja).

A través de mini conferencias, discusiones grupales y práctica, la gente puede aprender fácilmente a leer una situación de conflicto para elegir qué modo utilizar primero –y cómo cambiar de un modo a otro, en la medida que la situación cambia.

El Paso Cuatro es practicar y practicar usando cada modo de manera efectiva. Si eliges evitar, ¿cómo lo haces de forma que respetes y honres a la otra persona involucrada? Si eliges competir ¿cómo te sales con la tuya de manera que generes confianza, respeto y una cultura de apoyo (asumiendo que quieras que esas relaciones duren)? ¿Cómo te comprometes de manera que la puerta quede abierta para colaborar en el futuro, especialmente si el tema se vuelve más importante para ambos? Pero una cosa es saber cómo elegir teóricamente el mejor modo en una situación dada, y otra es recrearla efectiva, eficientemente y con dignidad. En general, actuar diferentes situaciones de conflicto y recibir retroalimentación de los demás (dentro de un grupo que apoye), te ayudará a aprender cómo usar cada modo y aprovechar todo su potencial.

El Paso Cinco es seguir mejorando en la forma en que identificas los atributos clave de una situación de conflicto, cómo eliges y recreas diferentes modos y cómo puedes generar más confianza y comunicación comprensiva tanto en tu vida personal como en la laboral.

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Especialízate en TKI® en español

Dirigido a coaches, consultores y profesionales en recursos humanos y capacitación. Psicólogos y especialistas en desarrollo humano.

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH
Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

 

La forma cambiante de los equipos de trabajo

febrero 3, 2020

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Todos tenemos necesidades interpersonales diferentes (como las de control, afecto e inclusión). Pero la mayoría de la gente necesita, hasta cierto punto, pertenecer a un grupo. Los equipos son grupos de gente que trabajan juntos para lograr una meta en común.

Y cada uno depende de los demás para lograrlo. Sin embargo, con esta definición de equipos, muchos de los considerados “equipos” en las empresas no deberían llamarse así.

Tomemos como ejemplo a los equipos de liderazgo. A veces los miembros de un equipo están tan enfocados en el éxito de sus propias unidades de negocio (en lugar de enfocarse en las metas comunes de la empresa), que los demás se convierten en su competencia. No se fijan tanto en saber si las otras unidades fallan y, como resultado, la organización, como un todo, es la que sufre las consecuencias.

Las necesidades interpersonales de cada uno de esos líderes juegan un papel importante en su comportamiento con los otros líderes del grupo, y también en la forma en que se comportan con sus subalternos directos.

Aquí te presentamos un ejemplo de cómo evolucionaron las necesidades interpersonales (en este caso, las de inclusión), de una líder y de las personas que le reportaban directamente.

El Proyecto Aristóteles de Google y los equipos

El sentir que confían en ti, que estás seguro y que eres parte de a un grupo, son factores importantes en el desempeño de un equipo.

En 2012, Google lanzó su Proyecto Aristóteles, una investigación a gran escala que se enfocaba en los equipos. Los resultados les dejaron ver que el factor más importante del éxito de un equipo es la seguridad psicológica, que se refiere a sentirse suficientemente cómodo con la gente a tu alrededor, lo que te permite tomar riesgos y ser vulnerable.
Esencialmente es un sinónimo de confianza.

Pero cuando la gente pertenece a muchos equipos diferentes, o cuando trabaja a distancia, toma más tiempo generar confianza y crear seguridad psicológica.

Greenlight encontró que de 1,700 trabajadores de la información que encuestaron, el 79% reportó que siempre o frecuentemente trabaja en diferentes equipos.

Para profundizar en el tema de los equipos modernos y cómo hacerlos funcionar, descarga nuestro reporte sobre tendencias y revisa el capítulo sobre La Evolución de los Equipos (pág. 24).

Evaluación de la Personalidad para el desarrollo de equipos

Las herramientas MBTI® y FIRO-B® son evaluaciones basadas en la personalidad que frecuentemente se utilizan para ayudar a la gente a reconocer las fortalezas y motivación mutua, para crear confianza entre los miembros de los equipos y mejorar la comunicación. Esto viene de un malentendido.

Sin saber por qué la gente hace las cosas de cierta forma (conocimiento de las diferencias de personalidad, necesidades interpersonales y motivación), no puedes producir un cambio duradero en la forma en que la gente reacciona (es decir, en su comportamiento y acciones).

Tal vez has oído hablar de la herramienta MBTI®, pero tal vez no conoces la herramienta FIRO-B®.

Muchas empresas han tenido muy buenos resultados utilizando la herramienta FIRO-B® para mejorar la cohesión de sus equipos y para desarrollar habilidades de liderazgo. Algunas empresas que lo han usado son NHS, Hotel Chocolat, DBRS y Omada Consulting.

El Sistema Médico de la Universidad de Maryland considera a la herramienta FIRO-B® como la prueba de referencia por excelencia. En una encuesta de 2015, Jeffery Jones (Director de Desarrollo Organizacional e Inclusión), dijo que buscaba una herramienta que le permitiera:

• Mejorar la efectividad del equipo
• Mejorar los programas de desarrollo profesional
• Aumentar la efectividad de liderazgo individual

Al final eligieron la herramienta FIRO-B® porque les permitía mejorar la comprensión de las relaciones personales, la motivación y el comportamiento y disminuir los conflictos entre los equipos y las personas. Jones comentó que utiliza “diferentes herramientas para diferentes objetivos dependiendo de la situación del cliente. La herramienta FIRO-B® hace consciente a la gente de las dinámicas interpersonales y de equipo, define un lenguaje que nos permite hablar de ello y ofrece más posibilidades de acción”.

Adicionalmente, un participante del curso de Certificación FIRO-B® para el desarrollo de liderazgo de un organismo gubernamental estatal, dijo lo siguiente sobre la herramienta FIRO-B®:

“La Certificación FIRO-B® me enseñó sobre la teoría de las necesidades sociales. Todos los seres vivos buscan el equilibrio entre sus necesidades básicas y la satisfacción de las mismas. Este conocimiento ayuda a los líderes a entender que están dirigiendo a la gente hacia la mejora de sus relaciones y al mismo tiempo a mejorar el desempeño.”

¿Quieres saber cómo utilizar la herramienta FIRO con tus empleados o con tus equipos? Conoce más sobre los Programas de Certificación FIRO-B® en México.

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH contact@humandevelopmentsolutions.com  (52.55) 56.68.02.69.

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por del FIRO-B® en Español para Latinoamérica.

A %d blogueros les gusta esto: