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Construye un Programa de Desarrollo Estructurado y Relevante con CEB Development Coach

septiembre 1, 2017

“Los logros de una organización son los resultados del esfuerzo combinado de cada individuo” Vince Lombardi.

Estamos muy contentos de poder compartir con ustedes, nuestra segunda gran noticia de este semestre, el lanzamiento del producto: CEB Development Coach, plataforma interactiva en español que permite estructurar un plan de desarrollo anual, gracias al aprendizaje mediante experiencias y feedback en el lugar de trabajo.

Transforma el desarrollo del personal y acelera su rendimiento

Los cambios en el nuevo ambiente de trabajo requieren de un mejor rendimiento y nuevas competencias. “Según nuestros estudios, cerca del 75% de las organizaciones a nivel mundial están anticipando importantes brechas de desarrollo en los próximos 3 a 5 años. Las organizaciones necesitan un aumento del 27% en el desempeño de los empleados para cumplir con los objetivos del negocio”. *Fuente: CEB analysis

¿Sabías que el aprendizaje mediante experiencias proporciona 3 veces más el impacto de rendimiento comparado con el entrenamiento tradicional? Es por esto que en HDS comenzaremos a ofrecer desde septiembre de 2017 una nueva solución en español desarrollada por CEB is now Gartner.

CEB Development Coach es un facilitador de desarrollo en línea, que ofrece una solución escalable, para proporcionar una experiencia de aprendizaje consistente a empleados de nivel mundial. Utiliza el modelo de aprendizaje 70:20:10 ayudando a los cambios de comportamiento de forma medible y permitiendo una retroalimentación en tiempo real.

A través del CEB Development Coach obtendrás:
• Una solución fácil de usar, que convierte actividades complejas en actividades y ejercicios simples para apoyar el éxito de los empleados
• Soporte a la implementación alineado con los objetivos de su negocio
• Opciones de configuración para adaptar la herramienta a sus necesidades únicas de negocio
• Capacitación inicial para gerentes, empleados y equipo de recursos humanos sobre cómo maximizar el valor de la herramienta
• Informes mensuales sobre el progreso individual y organizacional

 

CEB Development Coach es una plataforma interactiva, que permite estructurar un plan de desarrollo anual, gracias al aprendizaje mediante experiencias y feedback en el lugar de trabajo.
Cuenta con tres versiones distintas:
1: Versión HIPo. Esta versión es la más completa y está dirigida para el desarrollo de altos potenciales. Utiliza los resultados de las herramientas: OPQ32 y Verify.
2: Versión RCU. Utiliza los resultados de las pruebas del Reporte de Competencias Universales del OPQ32.
3: Versión Stand Alone. Sin evaluación previa. Utiliza 8 categorías de desarrollo.

Previsualización del CEB Development Coach

Este facilitador de desarrollo consiste en 4 fases:

  1. Revisar Resultados. Formato fácil de usar que ayudará a conocer las fuerzas y debilidades del individuo.
  2. Seleccionar Actividades. Situaciones y ejercicios a través de experiencias en el trabajo en un ambiente interactivo.
  3. Comenzar. Guía paso a paso para tomar medidas.
  4. Actuar. Obtener una retroalimentación significativa para implementar un cambio de la manera más fácil posible.

98% de los usuarios han demostrado cambios positivos en su comportamiento

¡Ahorra tiempo y recursos, cambia del entrenamiento tradicional hacia un aprendizaje en el trabajo!

Solicita una demostración al (52.55) 56.68.02.69
Conoce más información acerca del CEB Development Coachhttp://humandevelopmentsolutions.com/developmentcoach

Para conocer más acerca de los diagnósticos CEB is now Gartner: MQ (Cuestionario de Motivación), OPQ32 (Cuestionario de Personalidad Ocupacional), GPI (Inventario Global de Personalidad), Verify, así como nuestras soluciones de Liderazgo, consulta nuestra página web: www.humandevelopmentsolutions.com

Human Development Solutions es Premium Reseller Partner. Recuerda siempre utilizar herramientas originales.

 

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¿Qué quieres de mi? Cómo la motivación puede conducir a un comportamiento más efectivo

agosto 9, 2017

Publicado por Pamela Valencia, Consultora de Soluciones en CPP, Inc. 2014. Ver nota original en inglés aquí.

En su segunda publicación, Pamela Valencia de  CPP, Inc. (editor global del MBTI®, FIRO-B®, TKI® y otras evaluaciones) nos comparte acerca de lo que FIRO puede revelar sobre personas con diferentes necesidades interpersonales trabajando en equipos, y cómo la herramienta, les ayuda a descubrir fuentes de conflicto.

Como la mayoría de la gente, a lo largo de mi vida, he visto relaciones que funcionan y otras que no. Cuando no funcionan, a menudo es porque las necesidades interpersonales no se están cumpliendo o están en conflicto. Por ejemplo, si alguien tiene Control Expresado Alto y Control Deseado Bajo y está trabajando con alguien que tiene la misma necesidad interpersonal, uno de ellos no va a llegar a expresar control al nivel que él o ella quiere. Al mismo tiempo, una persona puede estar expresando control mucho más de lo que la otra persona quiere. El desafío es cuando la gente no entiende lo que está motivando su comportamiento o el comportamiento de otra persona.

¿Por qué es esto importante? Buscando entender que la motivación puede ayudar a un individuo a elegir un comportamiento más efectivo.

Echemos un vistazo a dos conjuntos de necesidades interpersonales en un mismo equipo. Una persona (A) tiene puntajes de Inclusión Expresada Alta e Inclusión Deseada Alta. Otra persona en el equipo (B) tiene Inclusión Expresada Baja e Inclusión Deseada Baja. La impresión creada puede ser que:
• La persona A (Inclusión Expresada Alta) es atractiva, conectada, humorística y social, mientras que la Persona B (Inclusión Expresada Baja) es privada, selectiva, tranquila y difícil de conocer.
La persona A (Inclusión Deseada Alta) puede verse profundamente afectada por el rechazo, experimenta el estar apartado del grupo como si se hubiera perdido, y percibe la falta de reconocimiento como negativa. Para la persona B (Inclusión Deseada Baja) por otra parte, las invitaciones para “unirse al grupo” pueden parecer obligatorias, y pueden ser identificadas como negativas, y la colaboración puede parecer una pérdida de tiempo.

¿Por qué? La razón podría ser que esas necesidades interpersonales quieren ser satisfechas en diferentes niveles. Inclusión Expresada Baja e Inclusión Deseada Baja también puede significar que el individuo es altamente selectivo acerca de a quién (él o ella) quiere satisfacer esta necesidad. La persona B sólo puede querer incluirse en grupos en los que su supervisor está involucrado (por ejemplo). Así que si una persona quiere esta Inclusión, y la otra persona lo considera innecesario, puede ser un ambiente de trabajo desafiante, especialmente si una persona lo toma personalmente.

Lo mismo puede decirse de la necesidad interpersonal de Afecto. Echemos un vistazo al Afecto Expresado Alto y Afecto Deseado Alto. Las personas con estos resultados probablemente son vistas como abiertas, optimistas, amigables, elogiando y apoyando a los demás. También pueden verse afectados por el fin de las relaciones de trabajo con los individuos cuando terminan los proyectos. Tienden a querer que la gente comparta sus sentimientos y les dé ánimos. Si se sienten tristes o solos, están dispuestos a compartir estos sentimientos con los demás. También pueden disfrutar de entrenar y desarrollar a otros y tratar de complacer. Si este individuo está trabajando con o en una relación con alguien que también tiene Afecto Expresado Alto y Afecto Deseado Alto, ambas personas probablemente están obteniendo lo que quieren (satisfacer esa necesidad interpersonal).

Incluso las personas con Afecto Expresado Medio y Afecto Deseado Medio tendrán probablemente esa necesidad reunida dentro de la relación (recuerde, el afecto es acerca de la conexión uno a uno). Por el contrario, las personas que tienen un Afecto Expresado Bajo y Afecto Deseado Bajo pueden ser percibidas como orientadas a las tareas, centradas en los negocios y privadas. Pueden olvidarse del elemento humano y ser percibidos como fríos e inaccesibles, limitando potencialmente su eficacia. No pueden dar tranquilidad a otros porque sus propias necesidades interpersonales se cumplen sin esta tranquilidad. Además, pueden percibir esas reafirmaciones de otros como superficiales y ser molestados por preguntas personales y reacciones emocionales. Así que la persona con Afecto Expresado Alto y Afecto Deseado Alto puede pasar tiempo tratando de superar la opinión de esa persona sobre él o ella, y puede tratar constantemente de cruzar la frontera de cercanía sin mucho éxito.

Ahora veamos la interacción en un grupo con Control Expresado Bajo y Control Deseado Bajo. Hay tres miembros en un equipo, todos con el mismo tipo de necesidad interpersonal de Control (o Influencia). Los resultados de sus evaluaciones sugieren que no necesitan la responsabilidad de estar a cargo de satisfacer esta necesidad interpersonal; ni quieren que otros proporcionen estructura (o decirles qué hacer). El grupo en general puede parecer independiente y tal vez incluso rebelde a veces. Su preferencia será hacer las cosas a su manera, a su propio ritmo. Por lo tanto, pueden poner un esfuerzo extra en hacer su trabajo bien para que sean percibidos como autónomos y autosuficientes. El desafío para este grupo puede estar coordinando sus esfuerzos o intensificando.

Lee la primera parte de esta publicación:
¿Por qué haces ESO? Comprendiendo las necesidades y motivaciones interpersonales

Utiliza esta herramienta en tu organización para resolver conflictos y mejorar la eficacia de los equipos de trabajo, a través de comunicación, toma de decisiones y resolución de problemas.

¡Ya está disponible el reporte FIRO® IRO en español para México y Centroamérica!

Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69 http://humandevelopmentsolutions.com/firo

Busca consultores certificados y avalados por CPP, Inc. para garantizar el éxito de las sesiones e interpretaciones. Solicita las credenciales correspondientes.

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¿Por qué haces ESO? Comprendiendo las necesidades y motivaciones interpersonales

agosto 1, 2017

Publicado por Pamela Valencia, Consultora en CPP, Inc. 2014. Ver nota original en inglés aquí.

En el primero de dos publicaciones, Pamela Valencia de CPP, Inc. (editor global del MBTI®, FIRO-B®, TKI® y otras evaluaciones) nos comparte información sobre lo que FIRO® puede ofrecernos acerca de las relaciones interpersonales y los conflictos.

La comprensión del tipo de personalidad nos ayuda a ver cómo están conectadas nuestras mentes – cómo nos gusta obtener energía, tomar información, tomar decisiones y orientarnos hacia el mundo exterior. La comprensión de las necesidades interpersonales nos ofrece una visión de otro aspecto de nuestra personalidad – lo que motiva nuestro comportamiento en cuanto a la cantidad de interacción que queremos con los demás.

Por ejemplo, sabemos que las personas que prefieren la extraversión, obtienen su energía por el mundo exterior, pero ¿qué pasa si tienen necesidades interpersonales bajas? La manera en que expresan su extraversión “aparecerá” de manera diferente en comparación con los extravertidos, quienes tienen altas necesidades interpersonales. Las necesidades interpersonales añaden otra dimensión única a quienes somos y por qué hacemos las cosas que hacemos.

Basado en la investigación del Dr. Will Schutz, el instrumento FIRO-B® fue creado para evaluar las necesidades interpersonales. La teoría es que más allá de nuestras necesidades fisiológicas -por comida y seguridad, por ejemplo- cada uno de nosotros tenemos necesidades interpersonales -para la Inclusión, el Control y el Afecto- que nos motivan fuertemente. A diferencia de las preferencias de tipo de personalidad, las cuales, según Jung, están conectadas al nacer, las necesidades interpersonales se desarrollan a lo largo de nuestra vida, basadas en nuestras experiencias, cultura, valores, etc. Como explica Schutz, todos tienen el deseo de expresar Inclusión, Control y Afecto, así como recibirlos de los demás. Estas necesidades interpersonales están clasificadas como bajas, medias o altas dependiendo de la fuerza del deseo de lograr que se cumplan.

La inclusión, a veces llamada Participación, se refiere a la necesidad de pertenecer. El deseo de ser reconocido, de ser parte del grupo, es Inclusión Deseada. Podría ser a un grupo de trabajo, un club de lectura, un círculo familiar, un equipo deportivo (o un grupo que vea un deporte en particular), un grupo de voluntarios o incluso una organización. El otro lado de esta necesidad interpersonal es la Inclusión Expresada – la unidad para incluir a otros, para decidir a quién incluir. Para algunos, la inclusión no es un factor motivador fuerte, mientras que para otros es muy importante.

El control, a veces llamado Influencia, es otra necesidad interpersonal que puede motivar el comportamiento de un individuo. ¿Qué tan importante es para ti estar a cargo, o no ser “manejado” de ninguna manera? La necesidad de liderar, influir, proporcionar estructura, tomar las decisiones es el Control Expresado. Control Deseado es acerca de cuánto desea que otros lideren, proporcione estructura, establezca las metas, etc. ¿Tu motivación para tener esta necesidad interpersonal se encuentra bajo, medio o alto en cualquier dimensión? Piensa en la frecuencia con la que estás “impulsado” a hacerte cargo. Si te encuentras constantemente deseando estar a cargo, ¿es porque sientes que los demás son incompetentes o porque quieres conducir la dirección? ¿Sientes que otros en un papel de liderazgo están ahí para proporcionarle estructura y dirección, o que deben confiar en ti para cumplir su rol de la manera que tu quieres? Para algunos, puede ser difícil delegar de manera efectiva, o pueden sobrevalorar la competencia (no valorar una experiencia de aprendizaje, sino ver un error como un desastre). Para otros, la fuerte necesidad de independencia y libertad de responsabilidad puede limitar su efectividad en las relaciones.

El afecto, a veces llamado Conexión, trata sobre las relaciones uno-a-uno, y los lazos emocionales y conexiones cálidas entre las personas. Afecto Deseado tiene que ver con la cantidad de calidez y cercanía que deseas en las relaciones. Piensa en la frecuencia con la que revelas tus sentimientos a las personas y lo dispuesto que estás a escuchar las suyas. ¿Qué tan importante es que te gusten los demás? ¿Cuántas personas están cerca de ti, y cómo definirías cerca? ¿Tiene algunas relaciones más profundas o consideras a todos los que conoces como  amigos? Afecto Expresado es sobre lo dispuesto que estás a desarrollar una conexión cercana y cálida con otra persona. ¿Con qué frecuencia actúas de manera que aliente la proximidad a otro? Debido a las diferencias en esta necesidad interpersonal, algunas personas pueden ser percibidas como inaccesibles, mientras que otras pueden estar decepcionadas en una relación, porque la otra persona no acepta la profundidad y la intensidad que quieren y necesitan. Si estamos tratando de satisfacer nuestras necesidades interpersonales y nuestras circunstancias actuales (trabajo o hogar, por ejemplo) y no se cumplen, buscaremos activamente satisfacer estas necesidades de otras maneras.

Conocer las necesidades interpersonales, nos da una mejor idea de por qué buscamos o evitamos ciertas situaciones, así como, por qué buscamos estar satisfechos o tener esas necesidades satisfechas. ¡Espera el siguiente post de la serie la próxima semana!

Utiliza esta herramienta en tu organización para resolver conflictos y mejorar la eficacia de los equipos de trabajo, a través de comunicación, toma de decisiones y resolución de problemas.

El reporte FIRO® IRO en español está disponible desde hoy para México y Centroamérica.

¡Contáctanos! al (52.55) 56.68.02.69 http://humandevelopmentsolutions.com/firo

Busca consultores certificados y avalados por CPP, Inc. para garantizar el éxito de las sesiones e interpretaciones. Solicita las credenciales correspondientes.

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Construye mejores equipos con FIRO-B® IRO en español

julio 21, 2017

“Los logros de una organización son los resultados del esfuerzo combinado de cada individuo”. – Vince Lombardi

¡Seguimos creciendo! Nuestra oferta de herramientas de desarrollo de talento se ha ampliado. Durante estas semanas estaremos anunciando nuevos productos, servicios y alianzas que, estamos seguros serán de beneficio para nuestros clientes.

Nuestra primer noticia, es que a partir de agosto de 2017, estará disponible en español el reporte FIRO-B® Informe interpretativo para organizaciones (IRO).

¡Optimiza las relaciones interpersonales y la eficiencia de las organizaciones con FIRO-B® IRO!

El objetivo de este informe es mostrarte cómo los resultados de la evaluación FIRO-B® pueden ayudarlo a comprender su comportamiento y el comportamiento de otras personas dentro de la organización. La información que brinda la herramienta FIRO-B puede ayudarlo a maximizar el impacto de sus acciones, identificar opciones para aumentar su satisfacción y productividad en el trabajo, y analizar métodos alternativos para lograr sus objetivos. Este informe brinda una explicación de sus resultados y luego considera cómo estos resultados pueden ayudarlo a:
• planificar el desarrollo de su carrera laboral;
• aumentar su satisfacción laboral;
• mejorar su eficiencia en los equipos;
• identificar las fortalezas y debilidades de su estilo de liderazgo.

Una de las grandes ventajas del FIRO-B® IRO es que proporciona un informe para las personas que están buscando maneras de mejorar su efectividad en un entorno empresarial.

El FIRO-B® IRO puede ayudar a maximizar el impacto de las acciones, identificar opciones para aumentar la satisfacción y productividad en el trabajo, y analizar métodos alternativos para lograr los objetivos.

 

Aplica el FIRO-B® IRO a tu equipo de trabajo ¡Contáctanos! al (52.55) 56.68.02.69

Conoce más acerca de esta nueva herramienta en español ► http://humandevelopmentsolutions.com/firo

Busca consultores certificados y avalados por CPP, Inc. para garantizar el éxito de las sesiones e interpretaciones. Solicita las credenciales correspondientes.

Somos certificadores y distribuidores exclusivos de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong® en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico

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Con el MQ mejora la motivación laboral

julio 10, 2017

Hoy, más que nunca, es vital identificar, comprender y mantener la motivación de un individuo. Mientras más motivado y comprometido se encuentra tu personal, más éxito tendrá tu organización. Es por eso, que en esta ocasión hemos creado la infografía “Con el MQ comprende las situaciones que pueden aumentar o reducir la motivación”.

Muchas empresas y organizaciones todavía creen que el dinero es el mayor motivador, y por ende en periodos de recesión económica tienen que esforzarse por retener a sus mejores empleados. En efecto, otros aspectos, como el reconocimiento y el desarrollo, son igualmente importantes y mucho más rentables que reemplazar a un miembro con experiencia en el puesto.

El Cuestionario Motivacional MQ es una herramienta online que mide 18 dimensiones que influyen en la motivación de un individuo en el ambiente de trabajo.
Este diagnóstico te ayudará a identificar:

• Los motivadores más fuertes de un individuo
• Los desmotivadores más fuertes de un individuo

También te proporciona una lista de datos y sugerencias para administrar los motivadores y evitar o mejorar los desmotivadores más fuertes de los empleados en el trabajo.

Los principales beneficios de aplicar este cuestionario a tu equipo de trabajo son comprender y mantener la motivación de los individuos; y por supuesto, también desarrollar nuevas formas de automotivarse y detectar la causa de su insatisfacción cuando está existe.

 

 

¿Conoces los motivadores o desmotivadores de tu personal? ¿Quieres mejorar la satisfacción y retención en tu organización? Aplica el MQ a tu equipo de trabajo ¡Contáctanos! al (52.55) 56.68.02.69

Conoce más información acerca del MQ ►http://humandevelopmentsolutions.com/mq

 

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Identifica a la persona adecuada en el puesto adecuado

junio 17, 2017

Hemos creado la infografía ” Con el OPQ32 identifica a la persona adecuada en el puesto adecuado” para que conozcas  el uso y el alcance la herramienta online OPQ32. Este disgnóstico ayuda a proporcionar una visión sobre los aspectos del estilo conductual del individuo que afectarán al rendimiento laboral. Es ideal para procesos de selección de ejecutivos y líderes de la organización, desarrollo y coaching.

OPQ32 Cuestionario de Personalidad Ocupacional: ¡Encontrando la personalidad correcta para el trabajo correcto!

Es una de las herramientas más utilizadas y respetadas del estilo de comportamiento laboral. Establece un alto nivel de medición, proporcionando a los profesionales de Recursos Humanos información pertinente y precisa para la toma de decisiones. Mide 32 rasgos que ayudan a seleccionar y desarrollar talento, al identificar las competencias claves en diferentes áreas. Presenta varios tipos de reporte:

• Reporte de Liderazgo

• Reporte de Ventas y Motivacional

• Reporte de Agenda de Desarrollo

• Reporte de Impacto de Equipo

• Reporte de Competencias Universales

• Reporte Servicio al Cliente

 

¿Te interesa aplicar el OPQ32 a tu equipo o en tu organización? ¡Contáctanos! al (52.55) 56.68.02.69

OPQ32 proporciona un marco claro para entender el impacto de la personalidad en el desempeño laboral. Es reconocida internacionalmente por su precisión en la evaluación. Se han realizado más de 90 estudios de validación independientes del OPQ durante un periodo de 25 años, a través de 20 países y 40 industrias, proporcionando evidencia concreta de su efectividad para predecir el rendimiento en el trabajo.*
*CEB-SHL Talent Measurement, 2016

Conoce más información acerca del OPQ32 y los reportes ►http://humandevelopmentsolutions.com/opq

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El ciclo de la venta

junio 7, 2017

por ABRAHAM ROMERO MUÑOZ • Consultor Comercial y Coach HDS

Las ventas en los últimos 10 años han tenido una evolución, donde fuera de ser una transacción entre vendedor-cliente, se ha convertido en una relación duradera entre cliente-vendedor; generando confianza y poniendo la ética profesional como el elemento fundamental.

La venta se ha vuelto un proceso dinámico y divertido en el cual, como parte de un equipo de ventas o como consultores independientes, tenemos que realizar una planeación estratégica para poder obtener resultados consistentes. Tomando en cuenta: el conocimiento de nuestros productos o servicios, la importancia de generar “networking”, trabajar con comunicación efectiva y de manera paralela aplicar coaching comercial; todo esto conforma las piezas que definirán nuestro propio ciclo de venta.

De manera simultánea, debemos conocer, desarrollar e implementar nuestras herramientas al máximo ya sea de manera independiente vendiendo nuestra reputación como consultores comerciales o bien como parte de un equipo de vendedores.

Pero, ¿realmente conocemos nuestras áreas de oportunidad y fortalezas que nos ayudan a desarrollarnos de manera efectiva en el área de ventas?… Este punto se vuelve de suma importancia para los profesionales que toman las decisiones dentro de una empresa, encargados de seleccionar y gestionar el talento responsable de vender y de posicionar el negocio.

¿Cuáles serían entonces las características relevantes a conocer de un ejecutivo para asegurarnos de su efectivo rol de ventas?
Esta información no las entrega de una manera ágil y asertiva el OPQ32* en su reporte de ventas. Este reporte cuenta con 3 secciones donde se dan inputs profundos e interesantes de los estilos de personalidad y motivaciones de nuestros ejecutivos comerciales.

La sección Fundamentos de la Venta se centra en los factores que son importantes para la efectividad de la venta en la mayoría de las situaciones. Dado que la relevancia de estos factores puede variar de acuerdo con el empleo del que se trate, estos son factores claves que se aplican en la mayoría de los roles de ventas.

Se ha demostrado que cada uno de estos factores influye en el éxito de la venta en una gran variedad de situaciones. Como regla general, se prefiere un nivel alto en todos los factores en la mayoría de los roles de venta. Sin embargo, algunos factores pueden ser más o menos pertinentes en diferentes situaciones como parte de un equipo. Algunas de estas características medibles son:
a) Confianza comercial, b) Impulso comercial, c) Perseverancia comercial, d) Adaptabilidad, e) Escucha activa, f) Aceptación al cambio.

La sección Motivación se centra en motivadores que pueden influir en la efectividad de la venta, considerando a la motivación como la fuerza que impulsa a un individuo a hacer algo y tener éxito. La cual determina cuánta energía canalizará alguien en un empleo y qué puede ayudar a alguien a mantener esta energía. La motivación puede tener un impacto significativo sobre el rendimiento y sobre el éxito.

Las condiciones presentes en un empleo que impulsan la motivación de un individuo se denominan motivadores. En esta prueba se brinda métricas de qué tan efectivo puede ser cada motivador para impulsar el comportamiento del candidato; así como también se presenta una definición de cada motivador, siendo más sencilla la interpretación del reporte.

Esta sección identifica motivadores específicos y hasta qué punto es probable que impulsen al candidato en temas como:
a) Dinero, b) Competencia, c) Logro, d) Reconocimiento, e) Autonomía, f) Etcétera.

Por último, en el Diagnóstico nos brinda indicadores sobre el comportamiento del candidato en cuanto al Ciclo de Venta aquí planteado.

El Ciclo de la venta se centra en los factores que son importantes en un proceso de venta típica, indicando la efectividad probable de un individuo en ocho categorías críticas de un proceso de venta. Nos invita a conocer los puntos fuertes naturales de un individuo en el ciclo de la venta que puede, en definitiva, ayudar a determinar la clase de entorno de ventas en el que puede ser más eficiente. También identifica las áreas en las cuales el desarrollo o la capacitación pueden mejorar la efectividad general.

A manera de conclusión, se podría decir que tanto las características del vendedor como sus fortalezas en el ciclo de venta nos dan herramientas para enfocarnos y poder llegar a la meta. Sin embargo el ir más allá en este conocimiento nos permite entender lo que se vuelve efectivo en el día a día de nuestro negocio y por qué no, de nuestra vida misma.
Es por ello que te invito a reflexionar si en la actualidad conoces tus fortalezas y oportunidades en tu rol de ventas y cómo puedes acercarte más a tu objetivo.

Cuando tenemos indicadores y/o brújula de nuestro equipo de ventas o de manera individual, y además entendemos nuestros comportamientos y motores; esto vuelve sin duda el camino más gratificante. Partiendo de la premisa, si no tienes un destino cualquier camino será bueno.

*Mide 32 rasgos de personalidad enfocados a las ventas entre ellos están; motivadores, características del vendedor y un ejemplo de ciclo de venta. El OPQ proporciona un marco claro para entender el impacto de la personalidad en el desempeño laboral. Prueba reconocida internacionalmente por su precisión, con apoyo de más de 90 estudios de validación independiente se han llevado a cabo durante un período de 25 años, en 20 países y 40 industrias, generando pruebas concretas para predecir el rendimiento en el trabajo.

Más información: ►http://www.humandevelopmentsolutions.com/opq

Haz clic aquí para ver y compartir el artículo en pdf: ►http://bit.ly/HDS_articulo_19

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