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Modelos de evaluación de talento ¿Cuál es el correcto?

diciembre 3, 2015

HDS_Evaluacion

Te compartimos el artículo escrito por GUADALUPE LEPE, CEO de Human Development Solutions  que aborda el tema de la identificación y selección del talento.

Cada año las organizaciones implementan
nuevas estrategias y desarrollan modelos de negocio que prometen mucho conceptualmente, pero terminan fallando o no generando los resultados esperados. ¿Por qué?  la respuesta es sencilla: porque no
cuentan con el talento correcto en el lugar adecuado.

Entonces las organizaciones se empiezan a cuestionar, tanto la selección de su talento, como las estrategias de desarrollo. A veces se piensa en implementar programas de capacitación o estrategias de mejora de desempeño, pero no se parte desde la raíz.

Cuando en nuestra organización existe el síntoma de un “talento incorrecto” no podemos tomar “medicinas equivocadas” necesitamos empezar por hacer un diagnóstico certero.

Sería semejante a una situación en la que vamos a tomar una medicina porque presentamos ciertos síntomas, cuando en el fondo no sabemos qué enfermedad padecemos. El tomar una medicina equivocada representaría tiempo perdido, recursos invertidos y un riesgo importante.

Los diagnósticos pues, son la parte central para poder abordar el tema del talento desde el primer paso. Tanto para la selección, como para el desarrollo, contar con el mejor modelo hará la diferencia, no sólo en los resultados de la organización, sino también en la motivación y la sinergia interna.

Para poder seleccionar el mejor modelo, ¿qué debemos tomar en cuenta?
Primeramente el objetivo, ¿vamos a seleccionar? o ¿vamos a desarrollar?

Desgraciadamente, con la oferta en el mercado si no contamos con la asesoría correcta, podemos caer en el error de utilizar herramientas que no estén enfocadas a nuestro objetivo, y tomar decisiones poco efectivas al tomar la información de manera incorrecta.

Las herramientas. La integración de herramientas de medición es la mejor opción para tomar una decisión correcta y mucho más sustentable. Una prueba psicométrica por sí misma nos lleva a un porcentaje de predictibilidad del 30%. El impacto de tomar una decisión trascendente con el uso de una sola herramienta puede ser muy negativo. La integración de más herramientas nos permite contar con un grado de predictibilidad mayor, además que se puede obtener información de diversas dimensiones: rasgos, tipología, valores, habilidades, percepciones, etc., según las herramientas seleccionadas.
La validez de nuestras herramientas. Antes de aplicar las herramientas se debe ser cuidadoso e informarse sobre la validez de cada una de éstas. Es decir, qué tan consistentes son. ¿Hay estudios actuales de los autores de las herramientas? ¿Hay estudios realizados de validez y confiabilidad en muestras similares a la que voy a aplicar? Por ejemplo, no necesariamente una evaluación o test tiene la misma validez en Estados Unidos que en Latinoamérica. Debe haber estudios que sustenten esta validez.
La información generada y su alineación con el objetivo. Cada herramienta arroja una serie de resultados y/o reportes, que hay que saber interpretar y tener la experiencia para poder integrarlas. De tal manera que los resultados sean consistentes y la información sea valiosa. Por ejemplo, si se aplica una evaluación psicométrica que mida ciertos rasgos para detectar altos potenciales, puede integrarse con una entrevista basada en validar dicha información. Adicionalmente, se puede integrar ejercicios de simulación o herramientas 360 para solidificar con evidencia de comportamiento.
El impacto de las evaluaciones. El error más grave que las organizaciones cometen es no entregar los resultados a sus ejecutivos de las herramientas de evaluación que realizan, incluso cuando éstas hayan sido para un proceso de selección. La información generada se convierte en un mar de posibilidades para desarrollar al ejecutivo y poder integrarlo en la cultura de manera efectiva. Adicionalmente el que los ejecutivos tengan sus resultados después de un proceso de evaluación les permite generar autoconocimiento y mayor lealtad a su organización, así como credibilidad ante este tipo de procesos. En conclusión, una evaluación sin retroalimentación posterior es una pérdida de recursos.

Haz clic aquí  para ver el artículo completo en pdf: http://bit.ly/HDS_articuloMBTI_4

 

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