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Cambiar la mirada ante los retos transgeneracionales

noviembre 22, 2019

Por Rebeca Valencia Gómez, Consultor y Coach en HDS

Todos en el ámbito personal, profesional y laboral estamos enfrentando un mundo globalizado, es una realidad que no podemos negar y a la que no podemos escapar. El dinamismo de este contexto difícil de entender y de controlar en el que nos movemos, ha sido definido por el término de ambiente VUCA (por sus siglas en inglés: Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguity ). Concepto que fue acuñado por la US Army War College (Colegio de Guerra del Ejército de Estados Unidos) como resultado de la situación internacional al finalizar la Segunda Guerra Mundial, por lo que no es nuevo, pero se ha utilizado cada vez con mayor frecuencia en los últimos años para definir un entorno donde:
• Los cambios suceden con gran velocidad (Volatilidad)
• No podemos saber cuándo y cómo se llevarán a cabo esos cambios (Incertidumbre)
• Existe una gran cantidad de variables implicadas (Complejidad)
• Escasa claridad en la relación causa-efecto entre dichas variables (Ambigüedad)

En este escenario las empresas deben trabajar para generar resultados en el corto plazo, así como establecer una visión a largo plazo que les permita crecer y permanecer vigentes en el mercado. Tarea por demás difícil y que para lograrlo, necesitan del esfuerzo y colaboración de las personas que trabajan en ellas, el talento es un factor clave de éxito.

Dentro de esa complejidad existe un fenómeno que no se había presentado antes en la fuerza laboral. Actualmente podemos encontrar, en el mismo espacio y tiempo, trabajando personas desde los 18 hasta los 80 años de edad, cubriendo un espectro de casi 60 años y representando 5 generaciones diferentes:
• La generación silenciosa o tradicionales (nacidos antes de 1946)
• Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964)
• Generación X (nacidos entre 1965 y 1976)
• Millennials (nacidos entre 1977 y 1997)
• Generación Z (nacidos después de 1998)

Este fenómeno se ha dado debido a la ampliación de la expectativa de vida y a la difícil situación económica que prevalece en México, que deriva en que personas de la tercera edad aún sean parte de la población económicamente activa (PEA). Conforman el 10.4% de la población total de nuestro país y aproximadamente la tercera parte declara tener la fuerza, la necesidad, la disposición y/o la capacidad para continuar trabajando. Algo similar sucede con los jóvenes, quienes debido a la misma situación económica del país, tienen la necesidad de iniciarse en el campo laboral a temprana edad.

Esto representa un reto para el liderazgo y la gestión del talento en las organizaciones, ya que cada generación es diferente porque es resultado de contextos políticos, económicos y sociales específicos. Cada generación tiene fortalezas y áreas de oportunidad, no existe la “mejor”, si no que cada una tiene una perspectiva propia ante la vida. ¿Cómo podemos aprovechar esta diversidad en la que capitalicemos lo positivo que puede aportar cada generación para el logro de los objetivos organizacionales, dentro de este mundo VUCA?

Un primer paso sería eliminar los prejuicios y etiquetas que hemos dado a cada generación: por ejemplo, que todos los Millennials son “consentidos” o que la Generación X es “pasiva”. Dejar de ver a las personas de otras generaciones a través de estereotipos no es un proceso fácil, bien decía Albert Einstein que “es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”, para lograrlo se requiere lograr un nivel de flexibilidad y de aprendizaje “alto”. Gregory Bateson , antropólogo y científico social, propuso 5 niveles de aprendizaje (que van del 0 al 5) en los que presenta qué tipo de aprendizajes hacemos y la profundidad del cambio que requiere en nosotros. La mayoría de los aprendizajes que tenemos son del tipo 2, esto significa que asimilamos algo nuevo cuando se ajusta a nuestro sistema de creencias y nos permite continuar en equilibrio. Sin embargo, dentro de esta clasificación el tipo de aprendizaje que necesitamos – para estas condiciones VUCA y con la diversidad de generaciones en el ambiente de trabajo – es un nivel 4, donde tenemos que poner en duda nuestros propios paradigmas y sistema de creencias y valores para reinterpretar la realidad.

¿Pero cómo lograr esa nueva mirada entre generaciones? El Firo-B® (por sus siglas en inglés Fundamental Interpersonal Relations Orientation®) es un instrumento de personalidad que puede ayudarnos a establecer relaciones interpersonales eficaces, porque brinda elementos para ver con otros ojos a nosotros mismos y a los demás. Es una herramienta desarrollada para reconocer patrones de comportamiento y qué tan satisfecha se siente la persona en tres áreas: Inclusión, Control y Afecto. Cada una de estas áreas es medida en dos dimensiones: la expresada y la deseada. La primera se relaciona a cuanto se prefiere iniciar el comportamiento, es lo que haces y lo que los demás ven. La segunda, a cuanto se prefiere que los otros sean los que inicien un determinado comportamiento, lo que realmente se quiere de los demás y lo que se espera que hagan abiertamente.

Las tres áreas o necesidades que evalúa Firo-B® son las siguientes:
Inclusión se refiere a qué tanto incluye generalmente a los demás en su vida y qué tanta atención, contacto y reconocimiento desea de ellos;
Control indica el grado de influencia y responsabilidad que desea ejercer y cuánto quiere ser guiado e influido por los demás
Afecto es qué tan cercano y amable es con otros y qué tan cercanos y amables desea que sean con él/ella.

 

Estas necesidades de Inclusión, Control y Afecto, deseadas y expresadas, pueden manifestarse en numerosas combinaciones en términos de frecuencia y selectividad. Cuando se reconocen las necesidades propias y las de los demás, pueden mejorar también las relaciones y lograr así, interacciones interpersonales que hagan que la persona se sienta satisfecha y feliz. No importa a qué generación pertenezca, las tres áreas del Firo-B® son iguales para todos, lo que puede variar es la forma de expresión de la misma. Por ejemplo un Millennial puede expresarlo a través de las redes sociales, en las que busque constantemente invitar a nuevas personas como contactos (Inclusión expresada) a diferencia de un Baby Boomer que lo hará más cara a cara invitando a varias personas durante la comida a su mesa.

El punto de encuentro es un lenguaje común, que ayude a reconocer en sí mismo y en el otro qué necesita para establecer un diálogo constructivo sin importar la generación a la que se pertenezca. Hay una frase de autor anónimo que dice que nuestro mayor problema de comunicación es que no escuchamos para entender, su no que escuchamos para responder; si tenemos conciencia de nuestras necesidades podremos tomar acciones para satisfacerlas y si reconocemos las necesidades de que hay detrás de las acciones de quienes nos rodean en el trabajo así como la riqueza de visión desde su generación, gestionaremos de forma más efectiva nuestras interacciones y aprovecharemos mejor esta oportunidad histórica que se nos presenta.

Ya decía sabiamente Santa Teresa de Calcuta “Yo hago lo que tú no puedes, y tú haces lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas”.

 

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