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El coaching de equipos no genera oportunidades, genera realidades

noviembre 14, 2016

hds_coaching_equipospor CARLA VARELA • Consultor y coach organizacional HDS

Durante mucho tiempo he tenido la oportunidad de facilitar diversos talleres con equipos. Cada equipo tiene una personalidad propia que lo convierte en único, con sus demandas y necesidades. Sin embargo, he encontrado algo en común en todos ellos: su deseo de mejorar y trabajar entre todos para lograr resultados.

En base a esta experiencia, puedo identificar que si bien los talleres son detonantes de un sin número de puntos ciegos, también son apenas los cimientos del desarrollo; estos le permiten al equipo, entre otras cosas, integrarse más, divertirse y conocerse. Siendo este último aspecto el que considero más importante.

Un buen taller logra que todos los integrantes del equipo, tanto en forma individual como grupal, conozcan y reconozcan sus capacidades y sus áreas de desarrollo, pero el conocerlas, no basta, ya que no garantiza el cambio.

“Reunirse en equipo es el principio.
Mantenerse en equipo es el progreso.
Trabajar en equipo asegura el éxito”.
Henry Ford

El éxito de un equipo reside en el trabajo constante de sus fortalezas y en la confianza y el compromiso que se generan dentro del mismo. Por supuesto que es excelente que trabajen en esto a través de talleres o diversas intervenciones grupales, siempre y cuando se generen de éstas: objetivos y compromisos claros y bien definidos.

Debido a esto, ahora invito a los líderes a acompañar estas actividades con un proceso de coaching de equipos; ya que con los cimientos que se han generado y a través de este proceso, el equipo puede construir un edificio tan alto y sólido como desee dependiendo de su trabajo y responsabilidad.

El coaching de equipos es un proceso vivencial, práctico y excepcionalmente conectado con lo que cada equipo es y necesita, se trata de un proceso especialmente diseñado para que cada equipo descubra, defina, desarrolle y construya sus propios principios de trabajo en equipo.

El coaching de equipos en HDS, es el puente que permite llegar al estado deseado a través de una metodología que consta de diversos pasos:

a) Evaluación de todos los integrantes del equipo, en caso de no haberse realizado previamente. La finalidad es conocer diversos aspectos individuales como: estilo de pensamiento, el tipo y las preferencias, manejo de las relaciones interpersonales y los conflictos, así como emociones y sentimientos.

Para esto en HDS aplicamos las siguientes herramientas:
MBTI® (Myers-Briggs Type Indicator®)
Firo-B® (Fundamental Interpersonal Relations Orientation®)
TKI™ (Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument®)
OPQ32 (Cuestionario Ocupacional de Personalidad)
Estas evaluaciones se pueden utilizar también a lo largo del proceso, según las necesidades del equipo a discreción del coach.

b) Sesiones de retro alimentación individuales o grupales, en caso de que no se haya llevado a cabo un taller o actividad previa.
c) En caso de que no exista una intervención grupal anterior, generar sesiones individuales para conocer la situación de cada elemento dentro del grupo, así como su percepción del mismo. Estas reuniones también permitirán señalar los motivos del proceso y enfatizar que la participación de la persona es importante para definir y lograr los objetivos del proceso de coaching.
d) Lograr el compromiso y responsabilidad de cada integrante del equipo y señalar diversos lineamientos a seguir durante el proceso.
e) Detectar las posibles oportunidades y fortalezas del equipo.
f) Definir objetivos claros, alcanzables y medibles.
g) Determinar acciones claras en tiempo, forma y lugar.
h) Establecer metas desafiantes y planes de contingencia.
i) Dar alternativas ante diversos obstáculos.
j) Reconocer si es necesario buscar apoyo externo al grupo para lograr los objetivos (cursos, capacitación, mentoría, etc.) y saber si cuentan con el apoyo de la organización.
k) Conocer y trabajar en los valores y creencias auto limitantes individuales y grupales.
l) Buscar congruencia entre los valores individuales y grupales.
m) Conocer las aspiraciones individuales y sumarlas a las del equipo.
n) Trabajar en la confianza, el debate abierto, el compromiso, la responsabilidad y la generación de resultados.
o) Dar seguimiento a las acciones propuestas periódicamente y hacer cambios de ser necesario.
p) Asignar tareas que promuevan el logro de las metas entre cada sesión de coaching.
q) Lograr las metas y por consiguiente el éxito.

Un principio básico en este proceso es que el coach no es un mentor, entrenador, tutor o terapeuta del equipo, sino aquel que lo acompaña en el proceso y le facilita el que descubra las herramientas que posee y las que tiene que conseguir para alcanzar el éxito. El equipo será quien establezca los objetivos y trabaje en las acciones para llegar a ellos. Siendo siempre el coach parte de sus ojos y su razón.

¿Qué se puede lograr con el coaching de equipos?

Todo aquello que dependa del trabajo del equipo y que no perjudique la individualidad y el entorno. Entre muchas metas:
• Comunicación abierta, clara y asertiva
• Buen manejo de los conflictos
• Relaciones personales satisfactorias
• Confianza, compromiso y debate abierto
• Empatía
• Pensamiento estratégico
• Desarrollo de talento
• Enfoque al cliente
• Logro de resultados
• Planeación y organización
• Etcétera

Considero que este proceso lleva a acciones las propuestas y a realidades las aspiraciones. Cuando un equipo entra a un proceso de coachig, noto algo diferente: los participantes de los talleres y diversas intervenciones salen entusiasmados y cargados de energía porque saben que el proceso tiene un final: ¡El logro de sus objetivos!

¡Mejora la cultura organizacional, la productividad y la retención del talento en tu organización!

Conoce más acerca de nuestros programas de coaching ► www.humandevelopmentsolutions.com

Haz clic aquí  para ver y compartir el artículo en pdf: http://bit.ly/HDS_articulo_15

Somos distribuidores y certificadores exclusivos de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong® en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico

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Mi experiencia al aplicar el Instrumento 360

octubre 24, 2016

hds_evaluacion360por Lizbeth Pulido

El utilizar el instrumento 360, ha significado una experiencia enriquecedora personal y profesionalmente, y es que a través de los resultados, descubrí la percepción que otras personas tienen de mí.

Las competencias que se evaluaron fueron: trabajo en equipo, generación de resultados, congruencia, responsabilidad, comunicación, tenacidad y enfoque
al cliente. Estas competencias, me permitieron conocer más a detalle los puntos en los que tengo comportamientos altos; reafirmé que mi preocupación por el enfoque al cliente es muy importante, y que mi compromiso con la empresa y mis compañeros son prioridad.

El conocer los comportamientos que tengo con baja puntuación, me permitió conocer áreas de oportunidad y crecimiento; darme cuenta que doy por hecho situaciones o actitudes por enfocarme en áreas donde me siento cómoda. Definitivamente me ayudó a darme cuenta que el postergar las cosas, sólo me lleva a no querer enfrentar situaciones incómodas.

Al recibir el feedback, a través de un consultor de HDS reconocí que es importante establecer una comunicación sana con mis compañeros de trabajo, aceptar
y no tomar a título personal las críticas u opiniones que se hacen con respecto a mi desempeño laboral.

Poner en práctica una comunicación sana y recíproca es la base de un clima laboral fluido y eficiente.

Otro aprendizaje importante de la evaluación 360 es el resultado que obtuvimos como equipo. El reporte ha aportado positivamente el reforzamiento de las competencias de trabajo en equipo y comunicación; llevándonos a tomar conciencia de la importancia que tiene el ser eficientes en nuestras áreas de trabajo.

Finalmente, somos un engrane, en el cual cada uno tiene una importancia vital para el buen funcionamiento de la maquinaria.

La evaluación 360 de HDS es sumamente útil y valiosa para abrir procesos de feedback, generar comunicación con los equipos y promover el desarrollo, sin duda, es una experiencia gratificante.
La evaluación 360 es una evaluación en línea modular en las que se puede trabajar con un menú de 30 competencias, seleccionando aquéllas que se vuelven prioritarias en el proceso.

¡No te pierdas la oportunidad de mejorar tu desempeño y el de tu equipo! Conoce los beneficios de la evaluación 360 desarrollada por HDS ►http://bit.ly/HDS_360

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¡HDS entre las 50 Mejores Consultoras en Recursos Humanos en México, por segundo año consecutivo!

septiembre 26, 2016

Web

 

Human Development Solutions, firma consultora especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento, ha sido incluida en el ranking Las 50 Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2016, publicado por la revista “Consultoría”.

“Estamos agradecidos por el reconocimiento que la Revista “Consultoría” nos ha otorgado, y muy contentos por haber obtenido un mejor resultado este año. Es un orgullo formar parte de las organizaciones que trabajamos por un cambio positivo en México. Nos encontramos dentro de las primeras 25 consultoras, este logro lo comparto con el gran equipo de HDS, que durante estos últimos siete años, han estado comprometidos para transformar nuestra sociedad. -Comentó Guadalupe Lepe, CEO de HDS.

Consulta el ranking completo de “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2016” ►http://bit.ly/2cXXlUL

Acerca de HDS
Human Development Solutions es certificador y distribuidor autorizado por CPP en México y Centroamérica para MBTI®, TKI®, Firo-B ®y Strong®; y Premium Reseller Partner for SHL Talent Measurement, con SODA y S2P y con los reportes: OPQ32, GPI, MQ, Verify y CCSQ. Provee estos productos y otros servicios a corporativos, organizaciones, empresas de consultoría en talento, instituciones educativas, consultores y coaches independientes en México y Centroamérica.

Para más información, (52) 5668-0269
contact@humandevelopmentsolutions.com
http://www.humandevelopmentsolutions.com
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/human-development-solutions
Facebook: http://www.facebook.com/HDSMexico
Twitter: http://twitter.com/HDSdesarrolloMX

 

revista_consultoriaAcerca de la metodología de “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2016” ►http://revistaconsultoria.com.mx/metodologia-rh-2016/


El área de Recursos Humanos es un departamento que, dentro de la empresa no sólo ayuda a explotar su potencial y agrandar  sus ventas mediante una buena selección de talento; sino que también gestiona al personal las medidas y todo lo que conlleve a una mejor relación entre el equipo. Esto mediante la creación de estrategias de liderazgo y competencias que favorezcan el crecimiento  de la empresa, fomente las mejores condiciones y una buena calidad de vida laboral para el personal.  Revista Consultoría presenta por cuarta ocasión a nuestros lectores el listado de Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2016. La edición tiene como finalidad enumerar a las 50 empresas que obtuvieron un mayor desempeño,  y presentaron una mejor calidad de proyectos realizados dentro del periodo de julio de 2015 a junio de 2016. Para este estudio, se enviaron cuestionarios a nivel nacional a las firmas relacionadas  a esta área y se analizaron sus principales variables; asimismo, se  tomaron en cuenta las certificaciones obtenidas, su presencia en el mercado laboral, entre otros. Ante esto, Revista Consultoría llevó a cabo un detallado análisis por medio  de especialistas y asesores que lograron recabar información de la manera más responsable y así obtener al grupo de empresas consultoras más importantes  que ofrecen servicios profesionales y tienen presencia en nuestro país. Sin embargo, cabe destacar que aunque muchas empresas consultoras por  cuestiones de seguridad, confidencialidad e incluso de tiempo no respondieron  a nuestro estudio, la respuesta para la elaboración de dicho listado  fue óptima. En Revista Consultoría estamos convencidos de que el principal juez de este  listado es sin duda alguna el cliente de las mismas empresas consultoras; y esperamos  que éste como otros de nuestros estudios publicados en otras ediciones, sean de utilidad para usted, amable lector.

Fuente: revistaconsultoria.com.mx • © Consultoria 2016 • Todos los derechos reservados.

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Las relaciones interpersonales son importantes para ser felices

agosto 18, 2016

Te invitamos a leer este artículo escrito por CARLA VARELA, consultor y coach organizacional • Human Development Solutions.

HDS_Relaciones_felicidad_CVarela

Así como una persona necesita una relación intra­­personal, “con su propio yo”, para conocerse, valorarse, dar sentido a su vida y ser, necesita establecer relaciones interpersonales para crecer en diversos ámbitos, adaptarse, aprender del entorno y tener un lugar en la sociedad.

Las relaciones interpersonales se dan desde el mismo momento en que nacemos y nos relacionamos con nuestra madre a través de la mirada. Cada caricia, cada sonido y cada interacción con el ambiente, deja en todos los seres humanos huellas que forman nuestro carácter, personalidad, y respuesta al entorno; facilitando o entorpeciendo las relaciones interpersonales que podamos construir.

Para que se generen las relaciones interpersonales, la comunicación es vital. Para lograrlo no es necesario que se dé una amplia charla, el contacto con las personas es inminente, se da a través de los gestos, el cruce de miradas y las sensaciones. Sin embargo, establecer buenas relaciones, depende de las habilidades sociales adquiridas a través de las experiencias, y de saber cuándo y cómo utilizarlas. Dichas habilidades permiten al individuo expresarse, conocer las demandas del otro, interactuar, ser empático, afrontar conflictos, etcétera.

Aunque las personas tendemos a ser gregarias por naturaleza, existen ciertas características individuales, tanto aprendidas, como innatas, que determinan nuestra capacidad para socializar e interactuar con el ambiente. En general cuando una persona tiene dificultad para relacionarse, puede costarle trabajo pertenecer a grupos, destacar y hacerse escuchar. Lo que en ocasiones genera tristeza, bajo rendimiento o aislamiento.

Desde la perspectiva de Carl Jung, las personas nacemos con determinadas preferencias que nos hacen ver el mismo entorno de manera diferente, lo que influye directamente en el éxito que tendremos al relacionarnos.

Gracias al MBTI® (Myers-Briggs Type Indicator Instrument®) desarrollado por Isabel Myers y Katharine Briggs, podemos conocer esas preferencias y entender a profundidad nuestro comportamiento y el de los otros; favoreciendo así la comunicación, la toma de decisiones y la solución de conflictos, entre otros elementos que se dan al interrelacionarnos.

En base a la teoría de la personalidad de Jung, la forma en que canalizamos nuestra energía, lo que percibimos del entorno y lo que valoramos para tomar decisiones, depende de estas preferencias y genera un tipo de personalidad (Type), lo interesante es que según Jung, aunque este tipo no cambia, sí podemos desarrollar y entender otras preferencias, lo que nos permite relacionarnos de una manera más sana y eficiente; además de crecer y ampliar nuestro panorama, considerando nuestra propia mirada y entendiendo la mirada de los demás.

En todos los ambientes sociales se generan y se propician relaciones interpersonales: familia, escuela, trabajo, etc. Sin embargo, las necesidades de una persona en cuanto a la inclusión (el reconocimiento, participación y contacto con los demás), el control (influencia, responsabilidad y toma de decisiones) y el afecto (apertura, cercanía y calidez personal), varían, lo que puede generar malos entendidos y problemas al relacionarnos.

William Schutz desarrolló la Teoría Firo creando un assessment que evalúa las necesidades fundamentales (inclusión, control y afecto), que influyen en las relaciones interpersonales; con el fin de generar grupos de personas y equipos con una buena comunicación y comprensión mutua.

La herramienta FIRO-B® (Fundamental Interpersonal Relations Orientation™) ayuda a los individuos, familias, equipos y empresas, a crecer y a realizar cambios positivos de comportamiento, ya que a través de ella, los involucrados pueden entender sus necesidades expresadas (lo que hacen y/o reflejan) y sus necesidades deseadas (lo que les gustaría tener y/o reflejar). Esto genera un gran valor, ya que genera el conocimiento propio y el de los otros, mejorando en forma notable las relaciones personales.

En cada relación que establecemos, hay puntos en común y desacuerdos, siendo estos últimos los más difíciles de manejar. La naturaleza humana nos lleva a debatir y a expresar nuestras ideas, y esto no es malo si es bien llevado, el debate genera crecimiento, acuerdos y posibilidades, pero hay que saber manejar y entender el conflicto para que no nos atrape y reduzca a la obstinación.

El instrumento TKI™ (Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument) nos permite entender la naturaleza del conflicto y la mejor manera de abordarlo, ya que propicia el diálogo asertivo y no viceral entre las personas, y nos ayuda a considerar las diferentes perspectivas y comportamientos involucrados.

Esta herramienta nos presenta 5 estilos con que podemos enfrentar el conflicto: competidor, colaborador, concesivo, elusivo y complaciente; unos más asertivos que otros, pero todos reales; lo importante es saber dónde estamos y hacia donde nos debemos mover para ser más EFECTIVOS y mejorar nuestras relaciones.

Como podemos ver el conocimiento propio y el de los demás en diversos aspectos, permite que se eviten conflictos y se establezcan relaciones productivas. Ante esta carrera tan larga del conocimiento, existen herramientas que acortan y nos facilitan el camino: MBTI®, Firo-B®, TKI™, entre otras, nos llevan más pronto a la meta.

Tener buenas relaciones interpersonales, genera confianza, lazos, cariño y seguridad, entre otros elementos que permiten el crecimiento, el bienestar y la satisfacción personal. El tener mayor autoconocimiento y mejor entendimiento de los demás nos da herramientas para fortalecerlas y promueve el alcance de un objetivo de vida: la felicidad.

Haz clic aquí  para ver y compartir el artículo en pdf: http://bit.ly/HDS_articulo_13

Somos distribuidores y certificadores exclusivos de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong® en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico

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Importancia de la confianza dentro de los equipos organizacionales

agosto 1, 2016

Te invitamos a leer este artículo escrito por ANA MARÍA QUINTANA MOORMAN, Consultor • Human Development Solutions.

Confianza HDS_Confianza_Equipoes un término que usamos constantemente, y en nuestra vida personal le damos mucha importancia. Lamentablemente no podemos decir lo mismo de nuestra vida laboral, al menos en mi experiencia, no. Sinceramente, no recuerdo que se le haya dado mucha importancia o si quiera se hablara del tema en lugares en que he trabajado. Sin embargo, podemos decir que es un tema esencial para el desempeño de los equipos.

Para analizar la importancia de la confianza en los equipos dentro de una organización, considero que primero deberíamos definirla. Dentro de la literatura han tratado de definir el concepto de confianza de distintas formas, pero lo podemos resumir como:

La expectativa o creencia de uno, sobre las acciones o palabras de otros. Y siempre que hablemos de trabajo en equipo, de una u otra forma, debemos involucrar la confianza, pues está estrechamente vinculada con el desempeño.

El desempeño de un equipo depende directamente de cómo alcanzan los individuos los resultados de la organización en términos de calidad, cantidad y tiempo. A mayor nivel de confianza, mejor desempeño de equipo. Y ¿cómo es que la confianza hace esto?

Después de analizar los resultados de diversos estudios sobre el tema* puedo decir que, al contemplar la relación entre el desempeño pasado y el futuro, la confianza facilita las relaciones, promueve la cooperación entre los miembros y promueve una mayor cohesión.

*(Rafiullah and Syed Nisar Ahmed, 2014; Schlecter and Strauss, 2008; Preast, 2012; Barker, Rossi and Pühse, 2010;  Lind, 1999)

De esta forma se incrementa la capacidad de alcanzar las metas fijadas de una manera más eficiente impactando la calidad, la cantidad y el tiempo.

El desarrollo de confianza involucra tiempo, es decir, toma en cuenta el pasado: qué tanto o qué tan bien se cumplió la promesa, cómo fue la comunicación, los resultados, etc. Y toma en cuenta el futuro: qué expectativas se tienen, el tiempo que suponemos durará, el tipo de procesos que se vivirán juntos. Probablemente cada uno de nosotros podemos comparar la confianza requerida o desarrollada dentro de diversas situaciones. Por ejemplo, ésta no se desarrollará igual en un equipo temporal que se formó solamente para la aplicación de un proyecto, que dentro de equipos que conviven todos los días, se enfrentan a problemas muy diversos a diario, y dependen unos de otros para obtener resultados y beneficios económicos.

Al estar involucrados en relaciones, ya sea personales o laborales, siempre existe un nivel de confianza más alto o más bajo en cada una de ellas. Probablemente, podemos detectar que las relaciones “fluyen” más fácilmente cuando existe un mayor nivel de confianza entre las partes. Es decir, cuando se tiene la certeza de que la otra parte cumplirá con su parte en el tiempo y la calidad prometida o esperada, el individuo se sentirá mucho más a gusto y más cómodo, por decirlo de algún modo.

Todas las acciones que se realizan en conjunto para alcanzar un objetivo común se denomina cooperación. El nivel de cooperación entre los miembros de un equipo está directamente relacionado con la relación que lleven entre ellos. Una buena relación motiva a cada integrante a cumplir con su parte para llegar a los resultados buscados.

Finalmente, cuando existe confianza entre los miembros del equipo, se promueve una mayor cohesión. Mientras confianza se relaciona con certidumbre, seguridad y fe; la cohesión de un equipo es más una medida de integración social que se relaciona con unión, enlace, conexión, atracción y afinidad. En resumen, si lo que estamos buscando es mejorar el desempeño de nuestro equipo, claramente debemos trabajar la confianza.

Mencioné cuatro ámbitos a los que la confianza afecta directamente en términos de incrementar la capacidad de alcanzar objetivos: relación de tiempo, relaciones más sencillas, mayor cooperación y mayor cohesión. Si analizamos estos cuatro puntos, podemos observar un factor común: las relaciones interpersonales. Por lo tanto, relaciones más fuertes conllevan mayor confianza; y a su vez, mejor desempeño del equipo. Entonces, ya no sólo debemos trabajar la confianza, sino que, debemos poner atención en las relaciones interpersonales.

El psicólogo estadounidense Will Schutz, habla de cómo dentro de todas las relaciones interpersonales, existen ciertas necesidades que nos motivan fuertemente y deben ser cubiertas. Así como cuando hablamos de la necesidad de cubrir las necesidades básicas para vivir bien: comer, vestir, etc., los individuos cuentan con necesidades dentro de las relaciones interpersonales y estas son: inclusión, control y afecto. Estas necesidades deben ser cubiertas.

Es por esta razón que algunas empresas ya están enfocando esfuerzos en el tema. El mismo Will Schutz desarrolló una herramienta que justamente identifica las necesidades en cuanto a relaciones: FIRO-B® (Fundamental Interpersonal Relation Orientation – Behaviour). Esta herramienta junto con el MBTI® (Myers Briggs Type Indicator®), editadas y comercializadas por CPP y sus diferentes distribuidores a nivel mundial, son una mancuerna maravillosa para trabajar la confianza, las relaciones y con esto, el trabajo en equipo.

Por otro lado, también vale la pena mencionar que al trabajar la confianza y enfocarnos en satisfacer, o al menos comprender, las necesidades de los demás miembros del equipo, abrimos espacio para un feedback positivo entre ellos, a conversaciones más sinceras, a que cada integrante del equipo se sienta libre de decir lo que piensa o siente. De hecho, el autor Patrick Lencioni describe la ausencia de confianza como la primera disfunción del equipo. En su libro, Las 5 Disfunciones de un Equipo, el autor define la confianza como el elemento principal que hace que las personas puedan interactuar entre ellas de forma real y efectiva.

He tratado de resumir el papel tan importante que juega la confianza dentro de la organización, tratando de enfatizar su rol dentro del desempeño dentro de los equipos. Verdaderamente es un tema a tratar y a seguir investigando y, sin duda alguna, uno que no podemos dejar a un lado cuando hablamos de desarrollo organizacional.

Bibliografía

Barker, Dean, Rossi, Anthony and Püse, Uwe (2010). “Managing Teams, Comparing Organizational and Sport Psichological Aproaches to Teamwork”. Scandinavian Sport Studies Forum. Volume One. P 115-132

Katinka Bijlsma Paul Koopman, (2003),”Introduction: trust within organisations”, Personnel Review, Vol. 32. Iss 5 pp. 543 – 555
http://dx.doi.org/10.1108/00483480310488324

Lind, Mary, “The Relationship between Trust and Cohesion in Temporary Knowledge Work Teams” (1999). AMCIS 1999 Proceedings. Paper 301.
http://aisel.aisnet.org/amcis1999/301

Measom, Cynthia, Studio D. The Importance of Trust Within a Team. http://work.chron.com/

Preast, Vanessa, “The Development of Team Trust Over Time and its Effect on Performance When Using Michaelsen’s Team-Based Learning” (2012). Graduate Theses and Dissertations. Paper 12439.

Rafiullah, Syed Nisar Ahmed. (2014). “Trust and Team Performance”. EUROPEAN ACADEMIC RESEARCH – Vol. I, Issue 11 , p. 4991-4998

Schlechter, Anton F. and Strauss, Jacoba J. (2008). “Leader emotional intelligence, transformational leadership, trust and team commitment: Testing a model within a team context”

SA Journal of Industrial Psychology; Vol 34, No 1, p. 42-53

Haz clic aquí  para ver el artículo en pdf: http://bit.ly/HDS_articulo_12

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Seguimos hablando de felicidad…

mayo 20, 2016

Te compartimos este interesante artículo escrito por DOLORES LEPE, Consultor en Human Development Solutions.

HDS_Felicidad_LLepeHoy en día, el tema de la felicidad está en boga en todos los ámbitos de nuestra vida: trabajo, familia, sociedad. Es por esto, que en esta ocasión queremos partir desde un concepto de felicidad diferente.
La felicidad entendida como camino. Un camino que nos hará vivir una vida más dichosa, más productiva, en pocas palabras, de mayor plenitud.

Son 5 factores los que nos propone Martín Seligman, psicólogo y escritor estadounidense, para alcanzar la felicidad.

1. Emociones positivas. Una persona que se siente generalmente feliz, se distingue por vivir las emociones con una actitud positiva, esto es, con alegría, optimismo, esperanza, amor. De esta manera, la persona tendrá mayor bienestar y una mejor calidad de vida.
2. Involucramiento. Éste tiene que ver con la capacidad de adquirir compromisos en diferentes eventos cotidianos. Se relaciona, más que nada, con el concepto de “flow” (fluir). Realizar con pasión lo que a uno le gusta, con compromiso, dejando la vida misma. Es poner parte de sí en todo lo que uno hace.
3. Relaciones positivas. Cuando las relaciones con las demás personas las manejamos de manera positiva, es decir, constructiva favorecemos nuestro nivel de bienestar. Cultivar relaciones positivas nos ayuda no sólo a nuestro crecimiento personal y social, si no, también a nuestro crecimiento espiritual.
4. Significado. Dar significado a los eventos de nuestra vida nos permite darles un sentido, al tiempo que nutrimos, tanto las relaciones intrapersonales como interpersonales.
5. Logro. Es importantísimo sentir que somos capaces de hacer las cosas, creer en nosotros mismos. Tener una visión positiva de la vida, nos permitirá alcanzar la prosperidad que tanto anhelamos.

Vivamos, pues, este camino con una actitud abierta, dispuestos a superar los retos que la vida nos presente, en todas y cada una de las áreas de nuestra vida. ¡No tengamos miedo, atrevámonos a ser felices!

Haz clic aquí  para ver el artículo en pdf: http://bit.ly/HDS_articulo_11

¿Qué determina la felicidad?

abril 29, 2016

La dicha de la vida consiste en tener siempre algo que hacer, alguien a quien amar y alguna cosa que esperar. -Thomas Chalmers

¿Sabes qué o quién realmente te hace vivir una vida sana, plena, pero sobretodo feliz y satisfecha?

La Universidad de Harvard recientemente publicó un estudio de desarrollo en adultos con 75 años de duración (siendo éste el estudio más largo de la vida adulta en la historia) acerca de lo que a las personas les hace felices. Robert Waldinger, doctor en Psiquiatría por la Escuela de Medicina de Harvard y actual director del proyecto, compartió los hallazgos más importantes después de haber examinado más de 700 personas en la ciudad de Boston.

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Te has preguntado ¿Qué nos mantiene felices y sanos a medida que avanzamos por la vida? Si piensas que para ser feliz son indispensables el dinero y la fama no estás sólo; pero este estudio sugiere que ni el dinero, ni la fama o el trabajo arduo te podrán dar una vida larga, feliz y mucho menos sana.

Se demostró, que la gente que presentó mayores signos de felicidad, fueron los que construyeron buenas y sanas relaciones de largo plazo con su pareja, familia y amigos. Una de las grandes revelaciones del estudio de tres generaciones consecutivas, es que las personas que presentaban relaciones más estrechas con sus círculos familiares y sociales, fueron más felices y se enfermaron menos.

El mensaje más claro de esta investigación es que las buenas relaciones nos hacen más felices y más saludables. Es así que los investigadores llegaron a la conclusión, de que la construcción de relaciones profundas, de confianza y a prueba de crisis, son las que hacen a las personas más felices. Descubrieron tres cosas acerca de las relaciones interpersonales:

1. Mantener conexiones sociales: las personas con relaciones cercanas capaces de superar los grandes retos de la vida con la familia y amigos fueron más felices y saludables, incluso demostraron tener una esperanza de vida más larga. La soledad puede ser un obstáculo para la buena salud física y psicológica.

2. Calidad en las relaciones más cercanas (estabilidad, protección y apoyo): las personas que permanecieron con parejas conflictivas o en familias disfuncionales mostraron efectos dañinos a su salud mental y física. El grado de satisfacción en las relaciones buenas y cálidas, son la causa de salud y bienestar a largo plazo.

3. Relaciones y salud: las buenas relaciones no sólo protegen el cuerpo, protegen también el cerebro. Resulta que estar en una relación de apego seguro con otra persona en tu vejez da protección, y disminuye las enfermedades mentales. Las parejas que supieron mantener una relación estable revelaron altos índices de salud mental.

Entonces, si las relaciones estrechas son buenas para nuestra salud y bienestar, ¿Por qué es tan difícil de entender y tan fácil de ignorar? No es fácil, lleva tiempo y esfuerzo, es algo que tenemos que realizar todos los días con la pareja, familia, amigos y nuestra comunidad.

Observa la conferencia TEDx donde se dio a conocer algunos hallazgos de esta investigación: Robert Waldinger: “What makes a good life? Lessons from the longest study on happines” (Harvard) ►http://bit.ly/247Ttqp (con subtítulos en español).

¿Sabes cómo podemos ayudar y ayudarnos a construir buenas relaciones y disminuir los conflictos?

Con la herramienta FIRO-B. El Fundamental Interpersonal Relations Orientation (FIRO-B) ayuda a los individuos a entender sus necesidades interpersonales y cómo éstas influyen en su estilo de comunicación, comportamiento, resolución de problemas y toma de decisiones en el proceso de mejorar sus relaciones y desempeño profesional.

En 1958 William Schutz da origen a la Teoría Firo creando un test de orientación-conducta de las relaciones interpersonales fundamentales, con el propósito de crear equipos de trabajo productivos, mejorando la comunicación y el entendimiento entre los individuos. Durante más de 50 años, la herramienta FIRO-B ha ayudado a personas, equipos y organizaciones de todo el mundo a crecer y realizar cambios positivos de comportamiento.

¡Obtén relaciones humanas saludables y constructivas a través del FIRO-B! Más información: ►http://bit.ly/HDS_FiroB

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Human Development Solutions es distribuidor y certificador autorizado de FIRO-B en México y Centroamérica. ►http://bit.ly/HDS_Mexico

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